日本労働評議会 宮城県本部（労評宮城県本）

偽装請負問題からの組合を結成。雇用契約、残業代請求交渉で全面勝利

労評が株式会社スリーエスコーポレーション（本社：京都府宇治市）で分会を結成して、２年半が経過しました。

 

結成当時のブログ記事はこちら

 

　　　　　　　　（東京支社の入るビル）

東京支社で働く約20名の労働者が、会社の悪質な偽装請負問題を是正させるために立ち上がり、分会結成。

組合員全員とそれ以外のすべての請負契約だった労働者の雇用契約獲得と、全社員に対して、総額１億円を超える過去２年分の未払い残業代を、組合が一致団結した粘り強い闘いで全額返還させ、結成当初の経済闘争では、大きな成果を勝ち取りました。

 

そこまでの闘いで特筆すべきは、団体交渉だけでもって、組合の要求を全て飲ませたところでした。

これは、会社からの抑圧を組合の団結の力に変えて敢然と闘った結果が表れたのだと思います。

 

人手不足による現場の異常な労働強化

最初の壁であった偽装請負問題を解決し、組合が出来たことによってその後も、現場で起こる問題は逐一団交の議題にし、是正をさせてきました。

しかし、それでも現場は問題は山積みです。

昨年の繁忙期後から大きな問題となっているのが「人員不足による現場の労働強化」です。

建設業界の繁忙期である３月には、１００時間を優に超える残業をこなし、以前であれば、３人で行っていた現場を２人以下の人数で作業し、中には一日に１人で何軒もこなす人もいるような状態が続いています。

会社は私たちに未払い残業代を支払う一方で、退職者が出て人手不足になっても、人員を補充せず、現場では３６協定を超える残業が横行していたのです。

当然組合もその状況は分かっていながらも、昨年の繁忙期は圧倒的な忙しさのなかで、とにかくお客さんに迷惑をかけないようサービスを提供するために、体を張って仕事をし、企業の存続のために貢献してきたのです。

現場のこんな状態にありながら、会社は昨年過去最高の利益を上げています。

このことから見えてくるのは、私たちは未払い残業代を自分たちの労働強化によって稼がされていたということです。

 

組合は新たな人員の募集と無期転換に伴う労働条件を要求

繁忙期が明け、会社に対して、速やかに人員補充をするように団交で申し入れました。

また、もう一つ懸案だったことが、無期転換による新たな契約締結後の労働条件についてです。

過去の偽装請負時代から併せても組合員でも半数以上が、無期転換の対象です。中には１０年以上勤務している組合員もいます。

現場に出れば、アタマ（現場責任者の立場）として他のアルバイトを率いて、作業をし、顧客とのやり取りや、取引先との調整も行っています。

この実態をみれば、同じ工事部の正社員と現場での仕事の内容はほとんど差がないと言えます。

この現状を踏まえて組合としては、昇給の上限の撤廃、特別休暇の付与、休職制度、一時金（ボーナス）の支給、生活給としての住宅手当・家族手当を求めました。

 

団交で会社は「外注業者を増やして対応するから心配はいらない」と主張しました。

外注と言えば聞こえはいいですが、実態はスリーエスの仕事をこれから覚える業者がほとんどでした。

あろうことか、スリーエスの労働者が外注業者に仕事を教えたり、外注業者の作業の手直しもスリーエスが行うことになるなどと、到底、独立した業者と言えるものではありません。

会社は、「外注業者を入れることによって、直接に作業する現場数を削減でき、皆さんの残業時間も削減できますから」と自信たっぷりに言います。

しかし、そもそも組合の要求しているのは、定時までのなかで労働強化に陥っていることを問題にしているのであって、会社の言っていることは何一つ回答になっていません。

労働強化の解消を解決するどころか、より深刻化して現場に混乱を招くことは必至でした。

 

さらに、無期転換に伴う要求については、まったくのゼロ回答。弁護士を盾に、「法律上は雇用期間が無期になるだけですから」と何の誠意もありません。

 

団交で客観的なデータで追及、会社の本音を漏らす

その後も、会社は「とにかく外注を入れてなんとかするから直接雇用は当分しない」と何の根拠も示さず頑な態度を崩しません。

組合は、２０１８年９月～１１月にかけて、現場で会社の言う外注政策によって具体的にどんな支障が出るかの事例を集め、さらに、同じ期間のすべての現場と、３年前の同じ期間のすべての現場の作業人数、作業量を比較、集計し、客観的なデータをもって会社を追求しました。

このデータで明らかになったことは、まず外注政策は、３か月間の間だけでも２０件以上に及ぶ不具合が生じており、さらに、労働に関しては、３年前と比較して、１．５倍以上の労働を課せられていることが数字の上からも明らかになりました。

実態としては、不具合があったとしても、現場の組合員はクレームにならないように機転を利かせて、なんとか現場を納めているので、労働量では測れない、精神労働、感情労働の面をプラスされれば、労働者への負担はかなり増えているということです。

１１月の団交で以上のことを厳しく追及すると、会社は社長以下何も言えず黙り込み、唯一、弁護士が「データのとり方に疑問があります」と言うだけで、ぐうの音も出ないというところだと思います。

それでも会社は外注で乗り切る方針を下げようとはしません。何故なのか、組合員は怒り心頭で社長を追求しました。

すると社長は「建設業界は、これから新しいマンションの着工数も減少していく。そのようななかで新しい人を雇用したら、仮に会社が傾いたときに辞めてもらうこともできないから、雇用するのはリスクなんですよ」と発言しました。

これは社長の本音だと思います。

労働者をリスクやコストでしか見ていないということです。

現場の切実な状況や、会社の無策ぶりが露呈したとしても、結局のところ会社の考えていることは、

「労働者に無理をさせておけばいいし、仮に今いる従業員が退職していったとしても、外注をうまく使えば、自分たちの懐は痛まないから関係ないや」

というところではないでしょうか。

まして、こういう状況で、サービスの質が低下し、顧客に迷惑がかかる、会社としての信用問題になるということは夢にも思っていないでしょう。

 

スリーエス分会は徹底して「労働強化」と闘う。

　スリーエス分会は、このような会社のやり方に対して決して妥協はしません。

社長の雇用はリスク発言に表れているように、いかに労働者と会社が非和解的関係にあるかが分かります。

企業は経営者の私物ではないですし、スリーエスは特に、アルバイトの組合員を含めた労働者が実際に床をコーティングしたり、営業をしたりしなければ会社は機能停止です。

どの会社同じですが、労働者の貢献がなければ企業は成り立ちません。

だからこそ、社長の発言は決して受け流すことはできないことであり、労働強化を強いられていることに対して、妥協することはできないのです。

直近のやり取りでは、年末の交渉で、１月末までに考えて対策を出しますと言いながら、団交で確認すると、同じ発言の繰り返しと、工事部の管理職が労働強化にならないようにコントロールすると、経営陣は責任転嫁をはじめました。いよいよ繁忙期が間近に迫っており、組合は、現場徹底して会社を追求していきます。

 

引き続き、報告をしていきます

労働者の権利、生活を守るために労働組合をつくろう！

 

・労評では労働組合作りを支援しています

・労働組合作りに関する質問、相談からでも受け付けています

 

○労評ではあらゆる職場での労働組合作りを支援します

　労働組合法の第一条には「この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために…（略）…を目的とする」とあります。つまり、

労働者１人と使用者（会社）との間では対等な立場ではない

対等の立場に立って労働者の地位向上や労働条件について交渉等を行うためには、労働組合が必要である

ということが明記されています。

　しかし現在、労働組合の組織率は全体で２０％を切っており、規模別で言えば大企業では約５０％で、中小企業では１％程度しかありません。そして、とくに宮城県をはじめ東北地方は他地方と比べてなおさら労働組合、労働運動は少ないのが現状です。そういった中で多くの労働者は使用者と対等な立場に立って交渉を行なえず、労働者の生活や権利を守れずにいます。それは転職して別の職場に行っても、なかなか解決できる問題ではありません。

　労働者の権利や利益を守るためには、また、労働してお客さんに良い商品、良いサービスを提供し労働者として誇りを持って働くためには、職場に労働組合を作ることが必要不可欠です。

労評はそのための労働組合作りの支援を行っています。

・合同労組である労評に加盟すれば、職場で１人からでも労働組合をつくれます。

・組合建設の準備過程、学習会、結成、団体交渉、日常的な組合活動など、全面的に支援します。

・労評の本部、役員からの支援だけではなく、別会社で働く労評の組合員からの支援連帯行動も行っています。

 

○労評は一人でも加盟できる労働組合です

労評は、合同労組の組織形態を持った労働組合です。企業や職種、業種、雇用形態の違いに関わらず、労働者なら誰でも加盟できます。労働組合の力というのは、同じ職場の労働者が団結できない場合でも有効に働きます。例えば、自分が働く職場で一人であっても労評に加盟すれば、労評の仲間の企業を超えた団結力で使用者と交渉し、労働条件の改善を勝ち取ることができます。

 

○労働組合は憲法や法律で保障された組織です

憲法第２８条では、「労働者の団結する権利及び団体交渉、その他の団体行動する権利は、これを保障する」と定めています。つまり、労働者が自分たちの労働条件の改善のために団結し、労働組合をつくること、使用者と団体交渉を行い、さらに団体交渉が行き詰まった場合に、自分たちの主張を貫くために、ストライキなどに訴えることができるという権利を定めています。これらを労働三権として、団結権、団体交渉権、争議権という正当な組合活動の保証がされています。

このように、労働組合をつくることは法律で保護、保証されており、労働組合法で定められた条件（労働者の自主的な組織であり、使用者の援助を受けたり、政治活動などを目的とするものではない等）を満たしていれば、例えストライキを行っても、使用者は罰することはできない社会的合法性をもった団体なのです。労働者が一人で仕事をサボタージュしてストライキを行ったら就業規則で懲罰を受けて、解雇されるかもしれませんが、労働組合の活動として行う場合は、正当な組合活動として認められるという仕組みになっています。

 

○経営者の組合への介入・弾圧などは不当労働行為として禁じています

そして、使用者がこれらの労働者の持つ権利を侵害し、不当な圧力や妨害を加えることは、不当労働行為として法律で禁止しています。

具体的には、

①団体交渉を不当に拒否してはならない

②労働組合に支配介入してはならない

③組合員を差別取り扱いしてはならない

という形で規定されています。

もし、使用者が不当労働行為を行った場合は、労働組合は各都道府県にある労働委員会で救済申し立てすることができる制度もあります。

このように、労働組合を作ることは法律的にも、社会的にも認められた行為であり、決して恐れる必要はありません。日本には労働弁護団という、労働組合活動をバックアップしてくれる弁護士の団体もありますので、労使問題のさまざまな紛争に対して相談することもできます。自信をもって、労働組合作りに臨むことができます。

６５歳以上の雇用確保のために私たちは起ち上がった

全国の郵便局で働く皆さん。

私たちは今、日本郵便に対して「６５歳を超えて働きたいという労働者を雇用すべき」という要求を掲げて、団体交渉をしています。

団体交渉の中心になっているのは、かつて栃木県佐野郵便局を２０１１年に解雇された労働者です。

知っている方も多いと思いますが、日本郵便は２０１１年に全国で１万３千人の６５歳以上の非正規労働者を一斉に解雇しました。

これは明らかに不利益変更であり、これを不当として裁判で争った９名の原告の訴えは、昨年９月に最高裁で退けられました。

裁判の判決が真実を反映しているわけではありません。

日本郵便のやったことは、不当で不合理なものです。

だから、原告はあきらめず、労評に加盟して団体交渉を行っているのです。

 

昨年団体交渉が開催され、話し合いが始まっている

団体交渉は１２月１２日に本社で行われました。

会社側は裁判の判決を盾に、６５歳定年制の正当性を主張していますが、人員不足ですでに６５歳以上の雇用も認めざるを得ない状況にあるにもかかわらず、「慢性的な人員不足はない」と言い張り、労務政策の破綻ぶりを認めようとしません。

今、郵便局で働く労働者は、人手不足の影響を受けて、過重労働を強いられています。

昨年９月の新聞に

「総務省は、手紙やはがきなど郵便物の土曜日の配達をとりやめ、平日のみにする検討に入った。

人手不足で配達員の負担が増えているため。」

という記事が載りました。

団体交渉ではこの新聞報道は認めながら、人員不足は認めないという矛盾した態度を取っています。

今年２月には第２回目の団体交渉が開催される見込みです。

 

労働組合が先頭に立って闘うことが最も大切

日本郵便は官製資本ともいうべき、親方日の丸会社です。

人手不足なのに、募集をかけている時給は最低賃金に２０円上乗せするだけの無策ぶりです。

昨年暮れにもパワハラ被害にあった新入社員の損害賠償が認められた判決が出ました。

日本郵便の企業体質を改革するために、労働組合が献身的に闘わなければなりません。

私たち労評は、現場で働く労働者のために、先頭に立って闘います。

最高裁判決などに負けずに、道理と正義を通していきましょう。

 

６０歳代の労働者の皆さん　ともに６５歳以上の雇用を要求しましょう

政府さえも、７０歳まで企業に雇用を義務付ける検討を始めています。

体が元気なら何歳までも働き続けられた、過去の日本郵便の労使慣行に戻すべきです。

私たちは、６５歳定年制を打ち破ります。

現在、６５歳を間近に控え、働き続けることを希望している人もいると思います。

人手不足で汲々としているわけですから、客観的に皆さんが働き続けることに何の支障もありません。

民間企業では普通に行われていることです。

堂々と、６５歳以上の雇用を認めろと要求していきましょう。

 

連絡先

日本労働評議会（労評）　宮城県本部

電話・ファックス　022-272-5644

メール　rouhyomiyagi@yahoo.co.jp

住所　〒980-0005　宮城県仙台市青葉区梅田町1-63　第5白鳥ビル201

アクセス　・北年金事務所向かいのビルです

　・JR仙山線　東照宮駅から徒歩８分

　　　　　・仙台市営バス　視覚支援学校前から徒歩3分

この度、千葉県本部にて、クリーニング店で働くオーナー店長たちが労評に加盟し、
会社と団体交渉を開始しました。

全国的にクリーニング業界は”ブラック業界”であり、
東北・宮城でも、この千葉と同様の問題もあるのではないかと思います。

労評は、クリーニング産別労組のもとで、
クリーニング業界全体、全国的な健全化を目指しています。
東北・宮城のクリーニングで働く皆様からの労働相談受け付けています


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　千葉県に本社を置き、東京都内、千葉県内でクリーニング店の「ステージ２１」、「ドリーム」を展開する(株)ステージコーポレーションで働くオーナー店長たちが、労評に加盟し、１月２３日、会社に対して、団体交渉の開催を申し入れました。

 「オーナー店長」とは名ばかりの実態

今回労組結成に立ち上がったオーナー店長たちの中には、もともとは直営店のパートとして働いていた人もいれば、募集に応じて店長となった人もいます。

パートから店長になった人の中には、ある日突然、社長から「嫌ならやめてもらう」とオーナー店長になるように強要されて嫌々なった人もいました。 

望んでなったにしろ、強要されてなったにしろ、いざオーナー店長になってみると、想像以上に過酷な環境が待っていました。

「オーナー店長」というのは名前ばかりで、実態は、面倒な労務管理を店長に押し付けつつ、労基法等の義務を逃れるという、ただ会社に都合が良いだけの契約だったのです。

 何が問題か、整理して見ていきます。

 

①契約で決めた委託手数料がそもそも低すぎるのに、それすら払われず、一方的に切り下げられている

オーナー店長になると、会社と年間で、委託手数料の契約を交わします。

この「手数料」は、すべてがオーナー店長の収入になるわけではなく、店長はそこから店を切り盛りしたり、自分の店で働くパートを雇ったりする費用を捻出しなければなりません。

「手数料」は、店舗の売り上げに一定の料率を掛け算した額で支払う契約になっていますが、この委託手数料には、一定額の「年間最低保証額」も設定されています。料率も「年間最低保証額」も店長ごとに違いますが、今回立ち上がった都内の店長は、全員料率２１．６パーセント、年間最低保証額４６０万円と設定されていました。

年間売上額や料率からして、実質的に「年間最低保証額」＝店舗の年収（店長個人の収入とは異なることに注意。ここから店の運営費用等も出さなければなりません。）となる店長も多いです。

まず問題なのは、この「年間最低保証額」が安すぎることです。

契約で店長に義務付けられた営業時間１１時間に前後の作業時間を加えて１日１２時間の労働時間とし、また年始３日を除き店を休むことは許されていないので３６２日の営業日、これを全ていわゆるワンオペで、かつ最低賃金ギリギリの時給（２０１９年１月現在、東京都なら９８５円、千葉県なら８９５円です）で働いたとして、法定時間外割増賃金も含めた人件費を計算してみると、それだけで東京都なら４６０万円、千葉県なら４２０万円を超えます。

つまり、「年間最低保証額」は、実質的に最低賃金で支払われる賃金額と同じくらいでしかないのです。

しかも、店長に実際に支払われるのは、ここからさらに販促費や保険料の名目で毎月１万円引かれた額なうえに、店長は店の運営のために必要な諸雑費もここから出さなければなりません。

そうであるにもかかわらず、会社は、この「年間最低保証額」すらきちんと支払わないことがあるのです。

そればかりか、会社は、昨年２月頃、都内のオーナー店長たちに対し、契約期間中にもかかわらず、年間最低保証額を切り下げ４２０万円にすると一方的に通告してきました。これは実質最低賃金以下しか支払わないということです。

これは、会社による、オーナー店長の「買いたたき」そのものです。

 

②一日１１時間営業・年中無休を義務付けられ、休憩時間もとれない

オーナー店長は、契約で、お店を年中無休・営業時間１１時間で運営することを義務付けられています。

また、店舗受付の休憩時間のために店を一時間ほど閉めることも認められていませんから、よほど売上額が高く手数料収入が多くて潤沢にパートを雇える店（現実的にはほぼ無理です）でなければ、受付は休憩時間もとれません。 

結局のところ、オーナー店長自身が、ほぼワンオペで、休憩時間も、お盆や正月の休みもなく店を開け続けなければならない状況に陥っているのです。

これはあまりに過酷な労働条件です。もちろん労働者をこのように働かせることは完全に違法ですが、形だけ「オーナー店長」とすることで、労働基準法の規制を逃れられると会社は考えているようです。

 

③保証金で契約に縛り付け、しかも逆らったり辞めたりすると没収する

上記のように、まさに搾取というべきひどい契約なのですが、それに加えて、店長は契約締結時に保証金５０万円を差し入れさせられます。

この保証金は、契約期間（３年と設定されることが多いです）中に店長が辞めたり、あるいは契約違反を行ったりした場合に、会社が返却しないことができるようになっています。

つまり、搾取のひどさやパワハラ（後述）に嫌気がさして辞めたり、過酷な労働に耐えられず病気になったり、あるいは冠婚葬祭のため店を閉めたりすると、差し入れた保証金は取り上げられてしまうのです。

このようにして、店長をあまりに不利な契約にしばりつけ、かつ逆らうことができないようにしているのです。

 

④クレーム対応もオーナー店長に丸投げ

クリーニング店の仕事は、ざっくり言うと

「店舗で衣類などを預かる⇒工場で洗濯する⇒再び店舗でお客さんに渡す」」

という流れです。

ステージコーポレーションには、本社に併設された１つの工場で、すべての店舗から集めた衣類を洗濯しています。

仕事の性格上、洗濯後の商品の不具合などのトラブルが発生することはありますが、この会社では、事故が発生した際に、原因を調査することもせず、クレーム対応をオーナー店舗任せにして、本社では一切クレーム対応を行っていません。

さらに、商品に不良などの事故が起こった際の賠償責任も、事実上オーナー店長に負わせています。

労務管理だけでなく、顧客対応や、事故賠償責任まで、面倒なことは全てオーナー店長に丸投げし、押し付けているのです。

 

⑤販促費や保険料の二重取りをしている

上に書いたように、オーナー店長は手数料収入の中から宣伝費や保険料の名目で、毎月１万円を支払っています。

しかし、実際には、会社が勝手に「２０％オフセール」を開催して、売り上げの割引分を二重に負担させています。

また、店舗の火災などの保険料を毎月支払っていますが、実際に火災が発生した場合は、オーナー店長に責任負担があるという契約を結ばせています。これも筋が通らない話です。

 

⑥社長によるパワハラ

詳しくは書きませんが、店長を怒鳴りつけたり恫喝したりといった、社長によるパワハラが行われています。

このようなやり方で「管理・統制」しているということも考えられます。

しかも、上に書いたように、契約上、パワハラに耐えかねて辞めるような場合にも、保証金を返却しないことができるようになっています。

保証金を取り上げられたくなければ、店長は耐えるしかないのです。あまりにもすさまじい搾取・支配のありさまではないでしょうか。

 

適切なオーナー制度と健全な労働環境の実現に向けた要求

私たちは、このような、会社のやり方に対して、おおむね次のような要求を掲げ、会社と交渉を開始します。

（１）委託手数料について

①年間最低保証額の未払い分を支払うこと

②年間最低保証額の一方的な切り下げをしないこと

③年間最低保証額をアップすること

（２）休日、休憩について

①年中無休の義務付けをやめ、毎週定休日を設けることを認めること

②毎日１時間、休憩中に閉店することを認めること

③年末、お盆休みを認めること

④臨時休業を認めるか、補填人員の配置を行うこと

（３）品質アップに努めること

（４）クレーム処理を本社で対応すること

（５）店舗に事故賠償責任を押し付けず、これまでの弁償分を返還すること

（６）販促費、保険料の二重取りをやめ、これまで店長が余計に支払った分は返還すること

（７）パワハラは即刻やめること

（８）不当な保証金の没収はやめ、解約時には即時に返還すること

（９）消費税の納付について説明すること

 

ステージコーポレーション、ステージ２１、ドリームで働く皆さん。

会社の問題を正し、適切なオーナー契約で、健全な生活を守り、働きやすい職場、お客様に喜ばれるサービスを提供するために、ともに闘いましょう。

オーナー店長をはじめ、直接雇用で働く方の相談にももちろん対応します。いつでもご相談ください。