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東京に本社を置く「ロイヤルリムジン株式会社」が、グループ企業の事業を休止し全社員６００名を一斉に退職させると発表したことが、コロナ禍による労働者の解雇として衝撃を与えました。
しかし、会社は解雇通告をしておきながら、解雇予告手当を支払いたくないために、「『退職同意書』に署名しないと離職票を出さない。」と労働者の困窮に付け込み、労働者の真意に基づかずに「退職同意書」を集めました。
現時点では、会社は労働者の抗議に屈し、「退職同意書の撤回」を認めると言っていますが、マスコミに大きく報道されたことにより自分の真意が伝わらなかったからだと責任を転嫁する態度は相変わらず続いています。
ロイヤルリムジングループ各社は、企業としての社会的公共性を放棄し、休業手当の手続きによって雇用を維持するという努力を全くせずに、雇用保険という税金で労働者の賃金を補填させればよいという、極めて無責任な企業です。代表者は企業経営をする資格がありません。
また、金子社長は、雇用調整助成金の上限額が１万５０００円まで引き上げる閣議決定があっても、４月１日～６月３０日までの「緊急対応策」期間中の休業手当を６０％のままで乗り切ろうとしています。
政府の「雇用調整助成金」などの制度を活用しつつ、１００％の休業補償を行う事業者が増えている中で、金子社長は、「不可抗力だから本来は６０％の休業手当も支払う必要が無いが、周りがみんな支払っているから６０％は支払います。」と悪びれもせず公然と言い放っており、「雇用調整助成金」制度を活用すれば１００％支給が無理なくできるのに何でそうしないのかと追及しても、それに対しては無言です。
日本労働評議会は、当組合に加盟したロイヤルリムジングループの労働者と共に、ロイヤルリムジングループ各社に対し、労働者の権利を守るため、休業手当として賃金全額を要求して闘っています。この賃金１００％という要求は、コロナ禍における雇用調整助成金の支給金額として当然の要求です。
コロナ禍による営業収入の減少は、ロイヤルリムジンだけではなく、他のタクシー・ハイヤー各社においても「賃金減少による深刻な生活不安」と「感染の危険にさらされる不安」を招いています。日本交通の新人ドライバーからは、「１年間、支払いが約束されていた保障給が、会社により勝手に『無期限の凍結』とされ、困っています。
約束が違うし、生活ができません。」という相談が入っています。また、龍生自動車では、事業の停止を理由に労働者が全員解雇されました。
コロナ禍における緊急労働相談は、今後、解雇・倒産問題としてあらわれてくると思われます。
日本労働評議会では、広くタクシー業界全体で働く労働者の方からの、コロナ禍における急激な賃金減少、その他労働条件の悪化、労働環境の保全についてご相談を受け付けます。
[0回]
新型コロナウイルス感染症拡大の影響により、労働者の生活は大きな打撃を受けています。
労評でも相談ホットラインを開設し、相談を受け付けていますが、タクシー関係の労働者などを中心に多くの相談が寄せられています。
労評に寄せられ相談事例と、対応方法をQ＆A方式で紹介していきます。
同じような状態で、対応に困っている場合の参考にしていただき、また、会社との交渉など、具体的な対応が必要になってくる場合は、ぜひ労評にご連絡ください。
相談事例
もしも、自分が新型コロナウイルス感染症に罹患してしまった場合、会社から賃金をもらうことはできるのでしょうか？仮に賃金が貰えない場合、補償制度などはあるのでしょうか？
また、家族が感染し自分が濃厚接触者となった場合もどうなるのか教えてください。
＜解決方法・対応例＞
「会社に賃金支払いを求めることは難しい。ただし、就業規則をよく確認しましょう。」
「労災申請できるケース、傷病手当金を受け取れる可能性もあります。」
まず、「業務上」感染したことが強く疑われる場合は、労災申請できる可能性があります。労災が認められれば、療養費、休業補償を受けることができます。但し、労災は申請してから認定されるまで時間がかかるので、健康保険の傷病手当金の受給手続きをしましょう。
会社の「業務上」感染したかどうかがはっきりしない場合は、会社の責任ではないので、賃金支払いや、休業補償を求めることは法的には難しいと思われます。ただし、会社の就業規則で病気による休職の規定がある場合もあるので、確認する必要があります。就業規則に私傷病の場合の休職規定がない場合には、会社が休業補償や賃金を支払う法的義務があるとは言えませんが、（今回の新型コロナウイルス感染症については、労働者にも責任があるとも言い切れないので、）労働組合が間に入って、会社と休業中の賃金補償の支給について交渉することが可能です。
また、４日以上連続して業務に従事できなかった場合には、健康保険の傷病手当金を受給することができます。
家族が感染し自分が濃厚接触者となった場合は、労働者自身が感染したわけではないので就業制限は課されません。したがって、会社が業務命令として自宅待機を命じる場合には、使用者の責任で就労させないという命令をしたと言えるので、給料の全額が保証されます。
相談事例
自分には、呼吸器系の持病があり、もし新型コロナウイルス感染症に罹患したら生命の危険があるから十分注意するようにとかかりつけの医師からも言われています。そのため、テレワークをしたいと上司に相談しましたが、「あなたの仕事はテレワークではできないから、いつも通り会社に来るように」と言われ、断られました。それでも感染するのが怖く、仕方がないので自主的に休んでいる状態なのですが、どうすればよいでしょうか。
＜解決方法・対応例＞
「いきなり解雇はされません。会社に感染リスクをはっきり伝えて対応を求めましょう。」
労働契約法５条で、使用者には、労働者の健康等について、安全配慮義務があることが定められています。今回の相談にあるように持病がある場合などで、労働者から要望があれば、会社は、労働者の安全に配慮するように努めなければなりません。
会社の取るべき対応のなかには、テレワークや、時差出勤を認めることも当然含まれます。
また、今回のように、労働者が要望しているのに会社が出勤を命じている場合に、労働者が従わずに自主的に欠勤しても、それを理由に解雇や懲戒処分をすることはできません。安全配慮義務に違反する出勤命令に対して労働者がそれを拒否しても、それは処分の対象とはならないと考えられます。
個人で会社と交渉をすることもできますが、労働組合に加入し、会社との団体交渉を通じて、解決を目指すことができます。
相談事例
シフト勤務で働いていますが、緊急事態宣言発令によって職場が行政から営業自粛要請を受けて、休業に入っています。私は休業補償してくれと会社に相談しましたが、「シフト勤務の人は、シフトが入っていないのだから補償は受けられないことになっているから」と言われ、断られてしまいました。このままの状態が続くと生活ができなくなってしまいます。どうすればよいでしょうか。
＜解決方法・対応例＞
「シフトを減らされた分の賃金支払いを求めることが出来ます。」
会社が休業に入った場合と同様に、減らされたシフト分の賃金全額の支払いを求めることができます。
労評では実際に上記の相談事例について、会社と交渉を開始しています。
参考：ホテル清掃請負会社ＣーＴＥⅭ株式会社との交渉を開始 （https://www.rouhyo.org/news/1530/）
相談事例
会社から「新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、売り上げが上がらず、会社を閉めざるを得ない。解雇という形を取らせてもらい、いずれまた必ず再開するので、そのときに再雇用します」と言われ、書類にサインを求められ、よく分からないまま署名してしまいました。あとから考えると納得がいかないのですが、もう手遅れなのでしょうか？
＜解決方法・対応例＞
「新型コロナの影響があっても、労働者を簡単に解雇することはできません。撤回を求めて争える可能性があります。」
まず、労働契約法では、使用者は労働者を自由に解雇することはできず、正当事由（客観的合理的理由と社会的相当性）が必要です。正当事由がない解雇は無効です。
「会社の売り上げが上がらず会社を閉める」というような場合は「整理解雇」に当たります。
整理解雇の場合は以下の４つの要件（要素）が満たされないと一方的に労働者を解雇することはできない厳しいルールがあります。
① 人員削減の必要性があること
② 解雇を回避するための努力が尽くされていること
③ 解雇される者の選定基準及び選定が合理的であること
④ 事前に使用者が解雇される者へ説明・協議を尽くしていること
これらの点について、会社が納得のいく説明をできない限り、解雇は無効です。
確かに、中小零細企業では、新型コロナウイルスの影響を受けて、厳しい経営状況に陥っているところもあると思いますが、それであっても簡単に労働者を解雇することは許されません。
突然言われた解雇で戸惑うことが多いと思いますが、納得がいかない、合理的な説明がない場合は労働組合に加盟して、会社と交渉をすることができます。
この場合、一度書類にサインをしてしまっても、本人の納得した意志でない場合は、撤回を求めて争うことが出来ます。
また、もし仮に上記４つの要件（要素）を満たして使用者が解雇する場合、「労働者に対して３０日以上前に告知するか、解雇予告手当を支払う必要がある」と労働基準法２０条１項で定められています。これについても会社に請求をすることができます。
参考：ロイヤルリムジン株式会社に「解雇撤回」を求め、団体交渉を申し入れ！
（https://www.rouhyo.org/news/1429/）
労評は、１人からでも加盟することのできる労働組合です。上記のように、個人で会社と交渉してもなかなか解決できない問題も、労働組合を通して交渉することで解決を目指し、闘っていくことができます。
社内にすでに労働組合があっても何も対応してくれない、また対応に不満がある場合なども、労評に加盟して、交渉を行うことも出来ます。
諦める前にまずはご相談ください！
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労評がアートに対して団体交渉で継続討議している内容は、
① リーダー手当の支給
② ドライバー手当の増額
③ 午後便手当の支給
です。
アートでは生産職の基本給が低く、引越という重労働なのに神奈川県の最低賃金とほとんど変わりません。
例えば、神奈川県の正社員１年目の場合、計算すると時給は１，０７０円にしかなりません。
この低賃金を改善し、結婚して子供が生まれても生活できる賃金に改善することが要求の目的です。
これに対して会社の回答は、
「リーダー手当を含めた賃金であり、より頑張ってもらった労働者の為に昨年１０月からの作業手当で対応している」
とのことでした。
更に、
「１５００㎥の算定基準は、総物量１４００㎥代で留まっている労働者の割合が高いから、頑張ればいけます」
と断言をしています。
果たしてこれは合理的と言えるのでしょうか？
アートは昨年１０月から「作業手当」として１か月の総物量１５００㎥以上をこなした労働者に作業手当をつけるようになりました。
しかし、１か月の総物量１５００㎥以上というと、実際には３ｔ以上のドライバーにしかほとんど恩恵がないことは、皆さんもよくご存知だと思います。
アートでは、どのお客様からも、人件費を一人あたり２３，０００円（午後便は３０％引）取っているにもかかわらず、１５００㎥というラインを越えるまで１便分しか人件費として生産職に支給しないということは、「お客様に嘘の説明」をして料金を取っていることになります。
会社は、この点を団交で追及されると「違法ではない」「人件費は支払っている」と回答しましたが、「顧客満足度なＮｏ．１」を宣伝しながら、お客様への説明する料金の明細と実際に支払われる人件費とが異なる「お客様に嘘の説明」をして料金を取っていることは公にしていません。
これは違法か否かの問題ではなく、アートという会社が「誠実な仕事」をしていない証です。
労評はアートのような口先だけの誤魔化しは許しません！
お客様からとっている人件費は、しっかりと実際に仕事をしている生産職の人件費として還元すべきです。
相模原支店の労評組合員は、２０１９年６月に中型免許を取得したにも関わらず、支店長の不当な差別により未だに運転練習すらさせてもらえません！
その間に、後から準中型免許を取得した非労評組合員の正社員が先に中型車両を運転しています。
明らかに労評組合員への組合差別であり、労働組合法第７条で禁止されている「不当労働行為」という違法な行為です。
この点、支店長の言い分は、
労評組合員は、「引越事故が多い」、「物販を販売していない」、「ドラレコの映像で危ない箇所がある」というので、
労評側から、「理由があるなら、それを解決する為に支店長自身が助手席に乗って運転の指導することは可能ではないんですか？ 毎日常にそれが出来ない労務環境ではないですよね？」と質問しました。
この質問に対して、支店長は「出来ます」と回答しました。
つまり、可能な指導もせずに、一方的に労評組合員を押さえつけるだけの行為しかしていなかったのです。
そもそも、引越事故と物販販売は３トン車の運転と直接関係する問題ではありません。
また、「ドラレコの映像で危ない箇所がある」というのも、具体的な説明はなく、資料の提出もありませんでした。
このような資料・根拠を示さず口先だけで問題点を掲げても、支店長の組合員に対する不当労働行為と判断せざるを得ません。
物販販売額が高い人が評価されること自体に反対はしません。
しかし、物販販売を行っている間も引越業務はずっと続いて行われています。
アートではそこは全く評価されず、物販を売った人だけが大きく取り上げられ、物販販売したものが偉いと取扱われる環境になっています。
ある支店では、引越作業がまともにできない新入が「物販を上げている」というだけで引越作業のベテランに対して、ため口を使ったり、小馬鹿した態度を取るなどの風潮があり、しかも管理職はそれを注意しないという労働環境の乱れがあります。
引越はチームワークが重要であり、アートマンの誓いの３番にも記載されています。
労評として、物販の還元金はチーム単位で支給すべきではないかと考えます。
労評アート労働組合は、アート引越センターで働く皆さんの声をまとめ、会社に労働環境の改善を求めます！！
誇りをもって長く働ける職場、頑張った人が報われる職場を目指します！！
職場での疑問、不満がありましたら、遠慮なく、ご連絡ください！！
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○労評ではあらゆる職場での労働組合作りを支援します
労働組合法の第一条には「この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために…（略）…を目的とする」とあります。つまり、
労働者１人と使用者（会社）との間では対等な立場ではない
対等の立場に立って労働者の地位向上や労働条件について交渉等を行うためには、労働組合が必要である
ということが明記されています。
しかし現在、労働組合の組織率は全体で２０％を切っており、規模別で言えば大企業では約５０％で、中小企業では１％程度しかありません。そして、とくに宮城県をはじめ東北地方は他地方と比べてなおさら労働組合、労働運動は少ないのが現状です。そういった中で多くの労働者は使用者と対等な立場に立って交渉を行なえず、労働者の生活や権利を守れずにいます。それは転職して別の職場に行っても、なかなか解決できる問題ではありません。
労働者の権利や利益を守るためには、また、労働してお客さんに良い商品、良いサービスを提供し労働者として誇りを持って働くためには、職場に労働組合を作ることが必要不可欠です。
労評はそのための労働組合作りの支援を行っています。
・合同労組である労評に加盟すれば、職場で１人からでも労働組合をつくれます。
・組合建設の準備過程、学習会、結成、団体交渉、日常的な組合活動など、全面的に支援します。
・労評の本部、役員からの支援だけではなく、別会社で働く労評の組合員からの支援連帯行動も行っています。
○労評は一人でも加盟できる労働組合です
労評は、合同労組の組織形態を持った労働組合です。企業や職種、業種、雇用形態の違いに関わらず、労働者なら誰でも加盟できます。労働組合の力というのは、同じ職場の労働者が団結できない場合でも有効に働きます。例えば、自分が働く職場で一人であっても労評に加盟すれば、労評の仲間の企業を超えた団結力で使用者と交渉し、労働条件の改善を勝ち取ることができます。
○労働組合は憲法や法律で保障された組織です
憲法第２８条では、「労働者の団結する権利及び団体交渉、その他の団体行動する権利は、これを保障する」と定めています。つまり、労働者が自分たちの労働条件の改善のために団結し、労働組合をつくること、使用者と団体交渉を行い、さらに団体交渉が行き詰まった場合に、自分たちの主張を貫くために、ストライキなどに訴えることができるという権利を定めています。これらを労働三権として、団結権、団体交渉権、争議権という正当な組合活動の保証がされています。
このように、労働組合をつくることは法律で保護、保証されており、労働組合法で定められた条件（労働者の自主的な組織であり、使用者の援助を受けたり、政治活動などを目的とするものではない等）を満たしていれば、例えストライキを行っても、使用者は罰することはできない社会的合法性をもった団体なのです。労働者が一人で仕事をサボタージュしてストライキを行ったら就業規則で懲罰を受けて、解雇されるかもしれませんが、労働組合の活動として行う場合は、正当な組合活動として認められるという仕組みになっています。
○経営者の組合への介入・弾圧などは不当労働行為として禁じています
そして、使用者がこれらの労働者の持つ権利を侵害し、不当な圧力や妨害を加えることは、不当労働行為として法律で禁止しています。
具体的には、
①団体交渉を不当に拒否してはならない
②労働組合に支配介入してはならない
③組合員を差別取り扱いしてはならない
という形で規定されています。
もし、使用者が不当労働行為を行った場合は、労働組合は各都道府県にある労働委員会で救済申し立てすることができる制度もあります。
このように、労働組合を作ることは法律的にも、社会的にも認められた行為であり、決して恐れる必要はありません。日本には労働弁護団という、労働組合活動をバックアップしてくれる弁護士の団体もありますので、労使問題のさまざまな紛争に対して相談することもできます。自信をもって、労働組合作りに臨むことができます。
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東北 宮城 仙台 労働相談 労働組合 ユニオン