９・１６ 第３回団体交渉の状況

前回、９月１６日に石川県加賀市で行われた第３回団体交渉では、資本は６月１日に総支配人が休業に至るやむをえない事情や経緯、退職をお願いすることなどをきちんと説明しており、手続き上も問題はないと強弁しましたが、団交に出席した組合員からはまともな説明を受けておらず、真意で退職合意書に署名したのではないと主張しましたが、平行線で終わりました。

 

★ＨＭＩ（ホテルマネージメントインターナショナル）闘争の状況

⇒『加賀温泉郷（石川県）でのＨＭＩホテルグループのホテル閉鎖に伴う「解雇」問題について、団体交渉を行っています』（2020-07-15）

 

１０・１２ 第４回団体交渉では、「解雇した」の証拠を突き付けて資本を追求

１０月１２日、ＨＭＩ社との第四回団体交渉が行われました。

組合は証拠として、①６月１日の統括支配人が説明した録音テープ、②６月３日の個別面談の状況を陳述した組合員らの陳述内容を出しました。

６月１日の統括支配人の説明会での発言の中には、頻繁に皆さんを解雇するという文言が出てきます。

また自分は詳しいことは分からないので、本社から説明に来るのでそれを聞いて欲しいという発言も繰り返されています。

退職勧奨による合意退職という意味も説明していません。

そして、６月３日の面談では退職合意書の用紙を見せて説明をせず、西村人事部長が有休残数買取り金額と残りの賃金金額を電卓で計算して書き込み、その後退職合意書を始めて見せてすぐにサインさせた経緯も明らかになりました。

つまり、組合員の前には退職合意書は置かれてないわけです。

自分で書面を読める状態になく、金額を書き込まれた書面を出されてすぐにサインを求められるのです。

書面を確認しようもありません。

ある組合員はしばらくサインをためらっていると、「印鑑を押すことを強制はしません。でも前には進めませんよ」と言われたということです。

組合員は前に進めないということは失業保険がもらえなくなると思って、やむを得ずサインしました。

これが退職勧奨をお願いする態度でしょうか。

明らかに組合員らを騙してサインさせたものです。

 

資本は逃げ口上を述べるも、「持ち帰って検討する」と回答

これだけ十分な証拠が揃っていながら、西村人事部長はなおも厚顔無恥にも、「私は統括支配人からちゃんと説明したと聞いています」と逃げ口上を述べました。

面談でも書類を渡していないことを認めながら、書類が見えるように説明したと言い訳し、リモートで現地から参加した組合員から嘘を言うなと激しい抗議を受ける始末です。

団交に参加した指宿弁護士からも「最高裁判例にあるように真意に基づかない契約は無効との判断が出ている」ことを突き付けられ、沈黙せざるを得ない状況に追い込まれました。

資本側の弁護士も防戦一方で、団交団から「西村人事部長では話にならない、弁護士の役割を果たすべきではないか」と迫られ、ウーンと言うしかない状態でした。

組合員らはこれから先も社長と直接談判に動く決意をしていること、これから記者会見を開いてマスコミに訴えることなど組合の姿勢を突き付け、また裁判をやれば勝てると考えているが、そこまで問題を大きくすることが会社にとって良いことなのかよく考えるべきだと述べました。

その結果、第４回目にして会社は持ち帰って検討するという回答をしました。

もちろん、本当に真剣に検討するかどうかわかりませんが、次回団交を１０月２９日とし、連続的に協議することを確認しました。

リモートで現地から参加した組合員も、会社の姿勢については不信感を強く持ちながら、一歩前進と感じています。

会社に責任を取らせるために、引き続き団結の力で扉をこじ開けていくことを確認しました。

団交の後に、厚労省記者クラブで記者会見を行いました。

コロナ禍での労働争議として取材をしてもらいました。また、加賀市の現地に集まったマスコミからは継続して取材を受けています。

 

コロナ禍にあって、労働者を一方的に使い捨てることは許されない

観光業はコロナ禍で多大な打撃を受けている産業の一つです。

しかし、雇用調整助成金もまだ使える６月１日の段階で、一方的に休館、解雇を決め雇用の維持に努力せず、解雇にあたっては退職勧奨という意味さえ知らない労働者の無知に付け込み、訳も分からないまま退職合意書にサインさせたことは、騙し討ちに近いものと思います。

労評はコロナ禍における重要な労働紛争として、引き続き取り組んでいきます。

 

〇連絡先〇

日本労働評議会（労評）

TEL:03-3371-0589　FAX:03-6908-9194

メールはこちらから

【プレスリリース】ＨＭＩ（ホテルマネージメントインターナショナル）が経営する
ホテル大のや、ホテル北陸古賀乃井（石川県加賀温泉郷）のコロナを理由とする
ホテル閉鎖・全員解雇の撤回を求める団体交渉の報告会見


東京都新宿区高田馬場３－１３－３－４０４

　　　　　　　 電話　03‐3371‐0589

         　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　日本労働評議会関東地方本部

　　　　　　　　　　　　顧問弁護士　指宿昭一　電話03－6427－5902

 

第４回団体交渉　１０月１２日午後１時～３時　東京日本橋の会議室

記者会見　１０月１２日　午後４時　厚生労働記者会

出席者　　労評役員、　組合員数名（被解雇者・ＺＯＯＭで参加）、指宿昭一弁護士

１．紛争の概要

コロナ禍での労働争議は全国に頻発しておりますが、本件は大手ホテルチェーンのＨＭＩ株式会社傘下の石川県加賀温泉郷の二つのホテル、ホテル大のやとホテル北陸古賀乃井に勤務していた従業員合計約７０名が６月上旬に解雇されたことに端を発します。ＨＭＩ社は本年７月１日から二つのホテルを休館すると突然告げ（６月１日に総支配人から）、全員が解雇になると通告し、６月３日にはＨＭＩ社の人事部長が現地に赴き、従業員と個別面談し、わずか数分で退職勧奨による合意退職とする「退職合意書」にサインさせました。条件として、残っている有給休暇を買取ることと６月末までの賃金を支払う形になりました。

しかし、これは整理解雇でありながら、ホテル休館をせざるを得なかった事情や、解雇を回避する努力をどのくらいしたのかの説明もなく、労働者に対する誠実な説明は一切ありません。いわゆる整理解雇の四要件を満たさず、解雇という形を避けて合意退職の形式をとったやり方は、悪質であると思われます。

このなかで、最後まで退職合意書にサインしなかった労働者が当組合に加入してＨＭＩ社との団交を重ねております。その過程で二つのホテルの元従業員２０名が当組合に加入し、ＨＭＩ社との退職合意書は真意に基づくものではなく、何もわからないままサインしたとして退職合意書の無効と地位の確認を求めています。

２．第４回団体交渉の争点

第３回団体交渉では、会社は６月１日に総支配人が休業に至るやむをえない事情や経緯、退職をお願いすることなどをきちんと説明しており、手続き上も問題はないと強弁しましたが、団交に出席した組合員からはまともな説明を受けておらず、真意で退職合意書に署名したのではないと主張しましたが、平行線で終わりました。

その後、組合員が録音していたＩＣコーダーを確認したところ、６月１日の説明の場で、総支配人は解雇になると発言しており、細かいことは分からないので本社に聞いて欲しいと、自分からは説明ができないと述べています。また、組合員らが６月３日に面談した記録を陳述する形で書面を作成しておりますので、録音記録と陳述書をもって、退職合意書の無効と組合員らの地位確認（いまだに雇用関係にある）を迫る予定であります。

また、会社にはタイムカードと賃金台帳の提出をしてもらいましたので、在職中の不払い賃金などの請求も行っていく予定です。

３．本件の社会的意味

観光業はコロナ禍で多大な打撃を受けている産業の一つです。しかし、雇用調整助成金もまだ使える6月1日の段階で、一方的に休館、解雇を決め雇用の維持に努力せず、解雇にあたっては退職勧奨という意味さえ知らない労働者の無知に付け込み、訳も分からないまま退職合意書にサインさせたことは、騙し討ちに近いものと思います。コロナ禍の労働紛争として取り上げていただければ幸いです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

【第３回団交が９/９に開催されました】

団交には約束通りオーナーが出席しました。

●要求と回答

①    休業手当について。
　実際に手続きを行う労働局と相談したところ柔軟に対応する方向で検討するとのことで、改めて労働局と相談しながら、できるだけ休業手当が支払えるように努力するという回答になりました。国の助成金申請の締め切りが9月末なので、９月いっぱいで、休業手当の支払いができるかどうか明らかになります。

②    オーナーの理念について
　オーナーからは「一生懸命まじめに汗をかく人には、トライはいい会社だと思ってもらいたい。いい店をつくりたい。」「そのために、一生懸命働く人には時給を上げたり、パートから正社員登用をしたり、核になる社員を育てるなどしている」など、回答がありました。　
　そのためにどんな教育システムがあるのか？と質問すると「現場のことは店長に任せている。店長が能力のあるパートから育てて登用している。」「決まった教育マニュアルなどはない」「正社員になったらオーナー自ら直接見ることにしている」というもので、理念を実現する仕組みは事実上ないことが明らかになりました。

【なぜ理念を問うのか？】

組合が理念を問うのは、本来、企業理念に基づいて会社経営し、理念の実現を目指して働くからです。理念が分からなければ会社の目標が分かりません。そのため、働く目的も、個人的な理由か、時給のためだけにしかなりません。
　本来、コンビニ労働は社会インフラを支え、災害時でも物資や情報拠点となるなど重要な社会的価値があり、その労働は尊いものであるはずなのに、ここの労働者はそのことも分からないまま、ただお金をもらうために仕事を回すことしか考えられない状況に置かれてしまっているのです。これでどうやって意欲を持って働けるでしょうか？

 

【労働者は会社を支え、組合が変えていける】

　結局、最も重要なことは、理念と別のところで、労働者が現場で日々の仕事を支えているから会社は回っているのです。オーナーの理念はただの言葉で、実際に利益を会社にもたらしているのは、労働者の力です。そして、会社の仕組みを作り変えていけるのは、労働組合です。今回の団交がなければ、そもそもオーナーの考えている理念さえわからず、形だけの店舗運営がなされたまま、労働者も働く意欲を持てないままだったでしょう。組合があるからこそ、オーナーの考えを引き出し、会社経営や店舗運営をどうしていけばよいのか検討し、交渉していくことができます。

【組合ができてからの変化】
　6月13日に組合ができてから2週間ほどのうちに、これまでにはなかった変化が起きました。契約書がきちんと交わされたこと、就業規則が従業員にわかるように示されたことです。
　これらは法律でも定められた当たり前のことなのですが、店がオープンしてから何年ものあいだ実施されてこなかったことなので、突然の激変と言えます。

 

【第一回団交（7/3）】
会社側からは、営業部長、総務・労務担当の主任、代理人の弁護士2名が出席しました。

●要求と回答

①休業手当について
　従業員について休業手当の必要な対象者がいるのか再調査し、該当者がいるのであれば休業手当と助成金についての手続きを行う、とのこと。

②民主的な秩序形成について
　組合から、“店舗の方針が見えないこと”“現場における発注などの体制が明確でないこと”“正社員における情報共有がなされていないこと”を問題提起し、今後前向きに検討していく方向で話し合いが持たれました。

➂組合員Fさんの契約書について
　会社は、3年契約の有期雇用の契約書は誤りであり、正社員としての地位であることを認めました。

④その他　契約書の更新と就業規則について
　従業員全員の契約については、これまでは契約書がなかったこと、今回急に契約書が渡されはしたもののオーナーからの直接の説明はなかったこと、を会社は認めました。今回の契約内容について疑問があれば受け付けるとの回答です。
　就業規則については、これまで会社にあったものを店舗に置くように改善したとのこと。

【第二回団交（7/22）】
●要求と回答

①    新型コロナの影響による休業手当の支払いについて
　休業手当の支払いに該当する人（4割以上の減給）はいなかったとの回答でした。いれば10割の給付を検討している、とのこと。
　組合からは、10割給付を検討しているならばたとえ２割減３割減であったとしても10割の給付を行い、国の助成金の申請を行うべきであることを主張しました。さらに、休業手当について会社が、助成金の活用や10割給付を検討していることの背景にある“経営者の考え方”や“経営理念”などを聞きたいと要望しました。それに対しては、「次回の団交にはオーナーが出席して回答するようにしたい」という返答が得られました。

②    職場における民主的な秩序形成について
　会社としては、ノルマによる自爆営業などにより従業員に負担をかけないために、売り上げ目標は提示していないとの回答でした。しかし、方針については必要なので、組合の意見に基づき、ボードを設置して方針を周知できるようにしたとの回答がありました。

➂Fさんの契約書と労働条件の交渉について
　契約書を提示してもらい、改めて今後の労働条件の交渉について進めることを確認しました。個人の交渉では限界があるため、労働者の生活を守り、職場の民主的秩序を形成して、働きやすい職場とお客様の要望に応えることのできる店づくりを進めるためにも、労働組合が必要と言えます。

 

【休業手当についての回答（8/12）】
　雇用調整助成金をつかった休業手当については、第２回団交のあとに回答があり、「所定労働日数の４０分の１という要件を充たすことができないため支払いはできない」ということでした。しかし、今回のシフト削減は、使用者の「責めに帰すべき事由」（民法536条2項）に該当し、会社はシフト削減分の賃金を支払う必要があります。
　使える助成金制度があるから使うのはもっともなことですが、しかし、大事なことは、もし使える助成金制度がなかったと仮定したとき、会社は休業手当を支払うでしょうか？ここに、本当の経営者の考え方があります。コンビニ労働に本当に価値を見出し、労働者の生活を守ることを考えているのならば、助成金を活用せずとも、若干の勤務時間の減少であるならばシフト削減分の賃金を支払うべきです。

久しぶりの更新となってしまいました。
労働相談日のお知らせをTwitterでしか行ってこなかったことに気づきましたので、遅ればせながらお知らせさせていただきます。

今月は一回目の相談日は終わってしまったのですが、二回目はこれからですので、ご相談をお寄せいただければと思います。

相談日以外でも相談受け付けておりますので、お気軽にご相談ください！