分会
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ファーマみらいの団交拒否 パート４ 早朝出勤団交 勤怠管理の指導記録は何もない！？
８月１日団交において、会社はタイムカードでの管理をせず、シフトで行っていることを明言しました。そして、シフトと違った場合には、後からシフト変更するように、各店舗に指導を行っていることを強調していました。
そこで、次回団交にむけて、その証拠となる指導内容を明示するように求めました。
１）８月２２日組合からの通知書
「８月１日団交で協議した、「早朝の勤怠管理について」は、運営部が指導しているとのことでしたが、その指導内容および指導後の実際の運営状況は明らかとなっていません。きちんと運営部より状況を掌握したうえで正式に回答してください。」
２）８月２８日 会社からの回答書
「当社が８月１日付団交において回答したとおり、当社においては、各店舗を管理する運営部が、薬局長会議等において、各店舗のシフト作成においては実際に業務に従事する時間をシフトの開始時間とするよう指導しています。当社は各店舗が当該指導に従ってシフトを作成していると認識しています。」
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この回答書は、「指導しています」というだけで、何をどう指導しているのか、各店舗に通知書なりマニュアルなり、会議の議事録などがあるのか、証拠が全く分かりません。
かつ「シフトを作成していると認識しています」というのは、実際を何も把握していないということではないでしょうか。
これが会社の公式の回答というのが驚きです。
３）９月３日 団体交渉の様子 早朝の勤怠管理
【労評役員】会社は指導しているというのが、よくわかりません。文書や会議の議事録など、ちゃんとやってますという根拠となる資料を示してください。
【B部長】シフトの正しい作り方とかっていうのは、常に指導してるということを確認してますので、やりとりの個別に指導されてるという印象です。
【労評役員】個別指導ではなく、ブロック長会議、薬局長会議で出していると言っていましたよね。その資料が一つもないのですか。議事録もないのですか。
【B部長】いずれも取ってませんけれども、指導をしてるということには間違いはない。
【労評役員】じゃあどんなふうに指導したんですか。口頭だけですか。
【B部長】普段、ブロック長、部門長がシフトの説明をしており、シフトの承認もブロック長がされているので、日々のお話の中で当然出て来る内容です。
【組合員】B部長は全体を把握してらっしゃいますか。ブロック長に丸投げするだけで終わりですか。朝の雪かきの不満、長年出ていますよ。多分今も多くは変わっていないと思います。朝の掃除のこととか、あちこちから不満の声が上がっていて、その都度、「会社から禁止されているので朝の残業はできません」と私が人事を担当していた時は答えていました。会社が長い間指導していても、結局、店舗には浸透していないということですよね。どういう形で指導していますか。
【B部長】それぞれのブロック長が薬局長を指導するというのは、ブロックごとに集まって、毎週火曜日に定例会が設けられてますので、そこでお話をされている。当然毎回話題には出てきてますし、実際にこちらで聞いた修正も最近きちんと上がってきてるので、全体がどうなってるかの把握を全てしてるわけじゃないんですが、浸透しつつあることは間違いないと実感しております。
【労評役員】根拠もない。薬局長会議の議題にあがっていないのですか。
【B部長】こちら(本部）が伝達をする薬局長会議と、ブロック長が薬局長にする薬局長会議があるので、その後者でお話している。
【労評役員】実際に、組合は、いろんな店舗の労働者から意見聞いていますよ。会社は実態を把握していないのですか。毎月のタイムカードや、シフトと実際の勤怠をみて分かるじゃないですか。
【B部長】シフト通り働いているか、別の話じゃないですか。
【労評役員】そうです、別ですよ。だから、ちゃんとシフト上からタイムカードで勤務しているかどうか把握しないといけないですよね。それをちゃんと見ていないということですよね。
【B部長】こちらとしては（シフト変更の申請を受けて）勤怠を付けるようにしていますけれども、それで届いてないところあるんであれば、それは教えていただければ個別に確認しますよという話。
【労評役員】タイムカードは見ているけど、タイムカードではなく、シフトで計算しているんですね。
【B部長】はい。シフトが変更になっていなければ。シフトと勤怠と両方を加味しています。申請があったところは残業をつけている。
【労評役員】申請がなけれがシフト通りの運用ですね。
【B部長】シフトの申請がありますので、その場合はタイムカードに従って残業をつけてまして。残業の申請が出てくる形になりますので、当然早出残業も残業ですね。
【労評役員】実態は、タイムカードに打刻して、シフトに反映されないままサービス残業になっている状態ですよ。
【B部長】シフトに入れていただければいいので、シフト変更入れていただければ問題ない。
【労評役員】現場のこと、ちゃんと確認していないんですね。全店舗、確認したらいいですよ。
４）これは、明らかに勤怠管理になっていないのでは？
会社は、シフトを事前に作成し、そのうえで勤務した際のタイムカードは見ているが、シフトより早く勤務していたとしても、後からシフト変更申請を手続きしなければ、元のシフト通りに労働時間を計算していると回答しています。
労働時間を明らかにごまかしているということではないですか？
毎日１０～１５分ほどシフトより早く出勤して、掃除やレジ準備、パソコンの立ち上げをしているのだから、この回答であるならば、毎日毎日シフト変更申請を提出しなければならないシステムになっています。
こんなやり方、業務としてあり得ないのではないでしょうか。明らかにロスであり、仕事としてはやっていられません。
このようなやり方を指導していたら、店舗から不満がでてくるのではないでしょうか。
やはり、勤怠において労働時間を意図的に減らしているとしか考えられません。
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奥羽木工所懲戒解雇撤回裁判ＮＯ.２ ～勝訴的和解成立～
２０２５年１１月２０日、株式会社奥羽木工所での不当な懲戒解雇裁判は、仙台地方裁判所において、勝訴的和解で決着しました。
懲戒解雇を撤回しただけでなく、会社が「無効な解雇」について遺憾の意を表明し、そもそもの６割という嘱託賃金は7割で再計算され、本来であれば勤務したであろう６５歳嘱託満了時までの賃金相当額を支払うことで和解しました。
全面的な勝訴和解といってよいでしょう。
河北新報→ニュース記事（有料記事）
１）和解内容については以下の通りです。１、原告と被告は、被告が、原告に対してした令和４年１１月３０日付け解雇の意思表示を撤回し、同日、原告が被告を、会社都合により、合意退職したことを相互に確認する。
２、被告は、原告に対し、本件解決金の支払義務があることを認める。
３、被告は、原告に対し、前項の金員を支払う。
４、被告は、原告に対し、被告が原告に対して無効な解雇をしたことについて遺憾の意を表明する。
５、原告と被告は、今後、互いに誹謗中傷をしないことを約束する。
６、原告と被告は、前項が、原告が正当な組合活動の範囲内で本件和解の内容を第三者に説明することを妨げるものではないことを確認する。
この和解は、奥羽分会として、労働者の皆さんの人権、労働主権が認められた、重要な勝利です。
２）和解が示す位置について
１、Ａ分会員への懲戒解雇は「無効な解雇」だったと会社は認めました。また「遺憾の意を表明」したことは謝罪と同義といえます。
２、では、会社が『無効な解雇をし』、懲戒解雇を『撤回』したとはどういうことでしょうか？
会社が2022年11月に懲戒解雇したことが「無効な解雇」であったとは、法的には違法であるという意味です。つまり、契約において賃金や働く場所の合意なく、就業規則にない異動命令を乱発し懲戒処分をしたことは誤りだったといえます。労働者は社長に従え、という奥羽木工所の専横体制がおかしいということが裁判を通じて明白になりました。
しかしながら、働く権利があったにもかかわらず、約３年間もの間、Ａ分会員は会社の一方的決定により働くことを奪われてきました。
そのため、６５歳の嘱託終了時まで働いた賃金に相当する額を解決金として会社が支払うこととなりました。働く権利のもと労働していることが具体的に証明されることとなったのです。
３、さらに、奥羽木工所では、定年後嘱託雇用の賃金として定年前の６割で計算されます。この賃金については、契約も成立していないし、団交で協議するはずだったのに会社は一方的に決めつけ交渉にも応じようとしませんでした。
和解においては定年前の「7割」相当額で合意しました。
組合は、６０歳定年で体力が低下することはない、熟練労働者の知識と経験を若手へ教育すべき、人生１００年時代の生きがいとしての労働力の活用を提案してきました。もちろん、契約は双方協議の上合意すべきで、会社が一方的に押し付けるものではありません。
和解で７割となったことは、現在、奥羽木工所のなかで嘱託で働いている労働者にとっても共通する問題です。定年後の労働条件に風穴を開けた画期的な和解といえるでしょう。個人のことではなく、奥羽木工所の従業員全員の嘱託再雇用の制度改革について、改善を求めることができます。
４、条項５と６では、「正当な組合活動」を妨げることはあってはならないと明記されました。裁判所での和解内容、背景を、労働者の皆さんに正しくお伝えすることも、会社の圧力から妨げられるようなことの無いように、和解条項に示されたといえます。
以上のように、裁判は奥羽木工所分会の勝訴的和解です。
３）今後の奥羽分会の取り組み
「無効な解雇」であったことは、Ａ分会員へ会社が行った契約の押し付け、異動の業務命令、懲戒解雇の過程は、組合員に対する嫌がらせとしてあったといえます。一連の会社の行った不適当な行為は、一人の労働者、且つ組合への不当労働行為であり、改めて会社に対し謝罪を要求します。
和解条項に「無効な解雇をしたことについて遺憾の意」とありますが、一人の労働者の人生を狂わした大問題です。懲戒解雇されて、その苦しみとくやしさ、家族の葛藤がどれほどだったでしょうか？朝礼で全労働者に経緯を説明してもよい問題です。
よって、組合としては、①謝罪の明確化、②嘱託制度改革として７割賃金、③嘱託再雇用において労働者と協議して双方合意のうえ契約を結ぶことを要求します。
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奥羽木工所 懲戒解雇撤回裁判について NO.1
仙台市宮城野区にある株式会社奥羽木工所でおきた、労評分会員に対する不当な懲戒解雇事件について報告します。
奥羽木工所のHPは → こちらA分会員は１９８５年に守屋木材株式会社に入社し、木製家具製作に携わってきました。のちに守屋木材から株式会社奥羽木工所に仙台港工場を営業譲渡としてからも、６０歳定年までの３８年間、長年にわたり勤務してきたベテラン労働者です。
２０１４年に結成された労評奥羽木工所分会の組合員として、さらには2代目の分会長として、積極的に組合活動にも取り組んできました。
ところが、定年を迎える２０２２年１１月３０日、会社によって懲戒解雇を言い渡されたのです。いったい、何があったのでしょうか。
〇定年後、嘱託再雇用における問題点
A分会員は２０２２年４月に定年を迎える予定で、その年の１月には嘱託再雇用の希望を工場長に通知していました。現在、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、嘱託を希望する労働者に対しては６５歳まで雇用することが義務化されているので、会社は拒否できません。
A分会員は賃金について、一定の減額は念頭に置きつつも引き続き切断班での勤務を希望し、賃金に見合う労働の仕方などについて話し合うつもりでした。
ところが、会社は嘱託再雇用開始日の２日前に契約書を提示したため、具体的な検討時間もなく、また交渉時間もありませんでした。
提示内容としても①賃金が約６割に減額される。②勤務場所については希望する切断班ではなく縁貼班ということでした。
そこで、A分会員は、大幅な減額の理由と、これまで他の労働者は継続して同じ勤務場所で働いているのに、どうして自分だけ異動となるのか、その理由を工場長に聞きました。
工場長は、①再雇用で賃金が下がる。②下がった賃金に見合う同一労働、同一賃金で軽微な作業に移動してもらうという説明をしました。
A分会員は、①大幅な減額についての賃金交渉と②勤務場所については、切断班でも作業内容の見直しができることや、他部署へ異動する必要性もないこと（移動先の部署で働く労働者が玉突きで異動になり、未経験の仕事に従事するため教育体制の確保、そのための追加の人事配置が必要になる）から、即座に合意せず、労評奥羽分会として、団体交渉を行うことを要求しました。
会社は具体的契約事項について、「賃金について団体交渉を要求されており、これには当然応じますが、会社としてはA組合員に４月以降も働いてもらう以上、５月から会社提示の賃金をA組合員に支払う予定です（なお、会社が提示している賃金額を受領したことをもって会社提示の金額に同意したとの主張はしません。）」（４月１８日付回答書）と回答し、団交とそこで賃金額を交渉することには合意しました。
そこで、A分会員は、賃金や勤務場所が決まらないまま、契約書に押印することなく、切断班で嘱託として働き始めたのです。
〇事実上の団交拒否と異動命令の強要
ところが、いざ働き始め、団体交渉を開始すると、会社は「賃金６割は決まったこと」、「人事異動は業務命令」であり「人事権は会社の専権事項」という回答を繰り返し、交渉に一切応じようとはしません。
勤務前に「会社が提示している賃金額を受領したことをもって会社提示の金額に同意したとの主張はしません。」と正式回答しているにもかかわらず、賃金についての実際交渉を行わなかったのです。
もともと賃金を下げるからそれに見合う勤務場所に異動するという説明でした。前提となる賃金の交渉を行わないなら、賃金も確定せず、当然、それに見合う勤務内容への異動も成り立ちません。
しかも異動の理由について、年齢による体力低下があるとの理由が追加され、裁判が始まってからは、突然、多能工化のためだと言い始めました。体力低下してもできる軽微な作業であるにもかかわらず、多能工化というのは変ではありませんか？はじめは賃金を下げるからといいながら、どんどん理由も変わっていったのです。
会社は、形だけ団交に応ずる形で賃金交渉をせずに、異動命令だけ乱発（５月１９日、６月１日、６月２１日、８月３１日、９月２０日、１０月5日）したのです。
〇懲戒解雇処分から裁判へ
そして、賃金も勤務場所も決まらないのに、異動命令に従わないことを理由に、いわば、命令違反を外形的に作り上げて、２０２２年１１月３０日、懲戒解雇処分を通知してきたのでした。
これは、団体交渉に誠実に応じない組合への不当労働行為でありつつ、一人の労働者の人生を踏みにじる極めて重大な人権問題です。会社はいくらでも理由をつけて、ただ労働者は命令に従えばいいという、完全なモノ扱いです。まさに会社の労働者支配そのものではありませんか。
そして、A分会員は２０２３年５月仙台地裁に提訴しました。「納得して働きたい」、「皆で力を合わせて良い商品を作りたい」それが労働者の想いです。「話し合いをすると約束したのに、一方的に従えというのは間違っている」という正義を貫くことは、労働者の誇りと人権を守ることです。労働者の想いを原則に、組合は、懲戒解雇の撤回と謝罪を求め、裁判を行っています。
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ファーマみらいの団交拒否 パート３ 早朝出勤問題の団交 会社の回答は？
組合からは労働時間に含まれていない早朝の勤務について団交で改善を申し入れました。その様子をお伝えします。
１）２０２５年４月１４日に要求書「早朝の勤怠管理について」を提出。
「現在、始業時間前に店舗や周辺の掃除をしたり、店舗場所によっては雪かきなどをしたりしてから営業を開始しています。
始業時間より１５分ほど前にタイムカードを打刻し、掃除などの勤務（雪かきの場合は１時間も早いことがある）を行っていながら、労働時間に含まれていません。
タイムカードの打刻から労働時間が計算されるのではなく、店舗の始業開始時から計算されています。
これは労基法に反するものです。即刻改めてください。」
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それに対して会社は団交をなかなか開催せず、約４カ月たった８月に回答書を示し、団交に応じてきました。
２）８月１日回答書 「二、早朝の勤怠管理について」について
「当社としては、シフトの始業時間から業務を開始するよう指導しております。
また、当社においては前月末日までにシフトを確定することが原則ですが、早出残業が発生する場合には申告いただいています。 」
３）８月１日団体交渉での状況
【組合員】 要求書の通り、現在、始業時間前に店舗や周辺の掃除をしたり、店舗場所によっては雪かきなどをしたりしてから営業を開始しています。始業時間より15分ほど前に、タイムカードを打刻し、掃除などの業務を行っていながら、労働時間に含まれていません。タイムカードの打刻から労働時間が計算されなく、店舗の営業開始時から計算されています。これは法に反するものです。そこ改めてくださいと要求書を出しております。それに対して、まず会社側の回答が書面できていますが、追加するものや補足はありませんか。
【B部長】 追加は特にありません。
【組合員】 会社回答にはシフトの始業時間から業務開始とありますが、店舗のオープンが９時ならば、その前の掃除や雪かきは勤務時間に入っていないのでしょうか？
【B部長】 業務が始まる直前に押してから、業務を始めるようにと指示をしております。
【組合員】 9時から開始の店舗は9時にタイムカードを押してから掃除を始めるようにという指示ということですか。
【B部長】 9時で問題なければそれでいいでしょうし、患者様が9時に来られるようであれば掃除の時間は8時50分とか、必要に応じてシフトを変更いただくっていうことで認識しております。
【組合員】 シフト変更を誰に指導してるんでしょうか。それを認識してる店舗はないと思うんですが。会社としてシフトを変更するようにという発表を具体的にされているということですか。
【B部長】 運営部と、各ブロック長にも指示されてます。お店の薬局長はきちんとブロック長の指示で認識されてると思います。直接私の方では把握しておりません。運営部です。
【組合員】 その指示はいつから出されたのでしょうか
【B部長】 少なくとも私が入ってからの話で私も聞いております。
【組合員】 B部長が入社された時、私は人事に所属しておりましたけど、そういった指導があるということは聞いたこともありませんし、実際、他の店舗から雪かきが残業に入らないっていうのはおかしいとか、掃除してるのにっていうような不満は直接随分聞いてきましたけれども、私の方としては認められていないからっていうことでしかお答えしておりませんでした。
【B部長】 細かいことは人事労務担当のオフィスに確認しなければなりませんが、そのように認識しております。
【労評役員】 シフトは、前月末日までに確定することを原則としつつ、早出残業の申告をするということですが、毎回１０分前や１５分前までに出勤するようなシフトへ変更しているのですか？
【B部長】 ①ブロック長の方に報告メールをする場合もありますし、②給与締め日の関係で期日が過ぎた場合はいったん人事チームの方にメールで連絡したりして、③最終的には月末にブロック長が確認しますので、そこで申請という形でシフト変更をするという、そういう3段階の内容です。
【労評役員】 早く出勤してタイムカードを押しても申告しない場合にはもともとのシフト通りの時間なのか、申告しなくてもタイムカードを打刻した時間から勤務開始なのかはいかがでしょうか？
【B部長】 シフトで申告がなければ、タイムカードの時間ではなく、シフトの時間で働いたということでのシフト時間での登録になっています。
【労評役員】 じゃあ、結局、タイムカードの基準ではないということですよね。シフトが基準ですね。
【B部長】 その通りですね。変更があれば申告してくださいと。シフト通りじゃない勤務指示をした場合は申告してくださいっていうことになってますので、希望シフト通りに勤務いただいてるという認識です。
【労評役員】 組合としては、タイムカードが使われず、残業代が発生しないように管理している労基法違反状態にあるという認識です。やはり必要な監督官庁にも申告せねばならないことにもなります。まずは会社側は実情においてシフトが作られているのか作られていないのか、実際の労働者は早く15分前とかに出勤して掃除を行った上でお店を開けていて、その掃除をしている時間分の時間給が発生していないという実情を調べるということはしないのか、そこについてはいかがですか
【会社弁護士】組合のご意見として承りますけども、この場で協議をするというではあまり考えていません。
４）みなさん、いかがでしょうか
団交における会社の回答を要約すると
①シフトを作成する。
②勤務においてタイムカードを打刻し、例えばシフトの９時営業開始であっても、実際は掃除など１０分前、１５分前から勤務している。
③その場合、シフトの変更申請を受ける。
④もし、シフト変更申請を受けなければ、タイムカードではなくそもそものシフトで労働時間を算出する。
そのたびにシフト変更申請を後からしなければならないということは、毎日シフト変更申請をする手続きになります。しかも、出勤した従業員全員に対して、薬局長が変更申請書を作成し、ブロック長に提出するというシステムです。
しかし、会社がシフトを確認し、実際の早出出勤を認識しながら、シフト変更申請の手続きをしなければシフト通りの賃金をしはらうという運営は、正しい労働時間管理といえるでしょうか？
次回団交に続きます
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ファーマみらいの団交拒否 パート２ 早朝出勤は労働時間にならない？
ファーマみらい株式会社（HPは→こちら）では、薬局の勤怠は原則シフトで管理されています。
薬局店舗ではどこも同じかもしれません。朝９時開店で店舗によっては夜８時９時まで営業しているところもありますから、早番遅番などシフトが組まれます。ところが…。
実際は９時開店であれば、労働者は１５分くらい前に出勤してパソコンを立ち上げ、レジをセットし、お客様が来る前に店舗掃除を行い、朝礼などをして開業時間にシャッターを開けます。
この１５分は労働時間でしょうか、それとも無償？
まして、雪国では冬になると道路から店舗入り口まで雪が積もってしまうので、１時間ほど早く出勤して雪かきするのは日常です。これも労働時間？それとも無償の雪かき？
ファーマみらいではこのようにシフトより早めに出勤して、パソコンにある勤怠管理システムに打刻を行い労働を開始します。したがって９時開店より少し早い８時４５分ごろに打刻して、開店前準備を行ってオープンするのです。雪かきするときは1時間ほど。
しかし…この勤怠管理システムで労働時間を算出しません。あくまでシフトで管理します。もし、早めに出勤したならば、あとでシフト変更届を出すという仕組みで、この手続きをしなければ、シフト通りの労働時間となるのです。
勤怠管理システムでパソコンに労働時間を打刻しているのに、シフト変更しなければ労働時間ではないというのは、おかしいのではないでしょうか？
皆さんはどう思われますか？
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