分会
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ファーマみらいの団交拒否 パート２ 早朝出勤は労働時間にならない？
ファーマみらい株式会社（HPは→こちら）では、薬局の勤怠は原則シフトで管理されています。
薬局店舗ではどこも同じかもしれません。朝９時開店で店舗によっては夜８時９時まで営業しているところもありますから、早番遅番などシフトが組まれます。ところが…。
実際は９時開店であれば、労働者は１５分くらい前に出勤してパソコンを立ち上げ、レジをセットし、お客様が来る前に店舗掃除を行い、朝礼などをして開業時間にシャッターを開けます。
この１５分は労働時間でしょうか、それとも無償？
まして、雪国では冬になると道路から店舗入り口まで雪が積もってしまうので、１時間ほど早く出勤して雪かきするのは日常です。これも労働時間？それとも無償の雪かき？
ファーマみらいではこのようにシフトより早めに出勤して、パソコンにある勤怠管理システムに打刻を行い労働を開始します。したがって９時開店より少し早い８時４５分ごろに打刻して、開店前準備を行ってオープンするのです。雪かきするときは1時間ほど。
しかし…この勤怠管理システムで労働時間を算出しません。あくまでシフトで管理します。もし、早めに出勤したならば、あとでシフト変更届を出すという仕組みで、この手続きをしなければ、シフト通りの労働時間となるのです。
勤怠管理システムでパソコンに労働時間を打刻しているのに、シフト変更しなければ労働時間ではないというのは、おかしいのではないでしょうか？
皆さんはどう思われますか？
[6回] -
株式会社ファーマみらいの団交拒否
株式会社ファーマみらいは東邦ホールディングス株式会社のグループ企業で調剤薬局を全国的に展開している企業です
ファーマみらいHP→https://phmirai.co.jp/
この会社では、2022年に仙台市オフィスでおこった不当な人事異動をきっかけにして労評の分会を結成し活動しています。オフィスで人事労務を担当しているベテラン労働者（50代）を、まったく未経験の医療事務として異動させた事案です。
定年退職まで残り数年という中で医療事務に異動させるということは、事実上の自主退職を促すリストラ策でした。というのも、のちに仙台オフィスを閉鎖するため、閉鎖決定の前に自ら退職するように仕向けたと組合は分析しています。この人事異動は現在も継続交渉中ですが、それ以外に東北6県で働く薬剤師・医療事務の全体の労働者のために、賃上げや一時金、さらに様々な問題に取り組んできています。
人事異動の理由についての説明と実際の食い違いを資料を用いて説明することや契約上の合法性の開示を求めました。
賃上げや一時金であれば根拠となる決算書の提出や労働者の基礎賃金（薬剤師と医療事務それぞれの平均賃金）を求めました。
労働時間についての計算であればそれらを指導した通知や議事録などです。
いずれも、根拠資料を会社側から提出の上で、共通の認識土台をつくり、道理ある合理的な交渉をするためです。
粘り強く、何度も何度も、資料の提出を求め、その理由も説明しました。しかし会社は口頭説明のみにとどまり、しかもその説明に食い違いがあるので、その食い違いをただすためにも根拠資料を求めましたが、提出しようとしません。そこで、人間の生命と健康を守り社会に貢献する薬局経営を行う企業として、あまりにも、労働者を見下した交渉姿勢と、自らの責任を逃れようとする自己保身に対し、広く社会的にも周知する必要があると判断しました。
コンプライアンスを守る企業として、誠実に労働組合と労働者に向き合った姿勢に改めるよう、ぜひ多くの方に、ファーマみらいの交渉過程を知っていただきたいと考えています。
会社と団交を開始して以来、これまでの約3年の期間に、会社は①年末年始の手当をカットするという通知（→団交の結果、撤回）、②薬剤師手当5万円を3万円に減額。研修認定薬剤師の資格を持っていればその分2万円として、引き続き5万円とするが、研修認定薬剤師資格を持たなければ薬剤師資格は3万円とする。③業務内で受けることができていた健康診断を業務外に変更し、懲戒処分の対象とする、などです。
【店舗の開局前の掃除や雪かきはタイムカードでは労働時間にならない？】
ファーマみらいでは、毎月のシフトにおいて、例えば開業時間が9時で閉店が18時であれば、基本9時～18時のシフトが組まれます。
ところが、9時に開局するには、それまでにパソコンを立ち上げたり、レジを準備したり、掃除をしたり、冬であれば雪かきなど、開局前に出勤して行わなければなりません。
そのため労働者は実際のところ、例えば8：45分にパソコンに勤務開始を打刻して、開局前の仕事を行っています。
ところが、ファーマみらいでは、パソコンに打刻した勤務開始時間と退勤時間では労働時間を算出せず、そもそものシフト時間でしか計算しないのです。
これは労働基準法違反ではないでしょうか？
このような不誠実団交としての不当労働行為は許されるものではありません。
[4回] -
南東北春日リハビリテーション病院のハラスメントについて、提訴しました。
令和４年７月２１日
福島県須賀川市にある南東北春日リハビリテーション病院に勤務する40代の男性事務員が、事務局長や事務長から不当な懲戒処分やハラスメントの嫌がらせを受けたことにより、福島地裁郡山支部に提訴、郡山市役所記者クラブで記者会見を行いました。
【事件の概要】
２０２１年４月６日、男性職員は事務局長と事務長から、女性職員よりパワハラの訴えがあることを告げられました。しかし、男性職員には正当な業務の範囲内の指導・助言以外に思い当たることがなく、適正な調査を求めましたが、はじめからハラスメントとして決めつけられ、正確な聞き取りも行われませんでした。
そして、事務局長は、周りの職員に、男性職員がハラスメントを行ったとわかるように、朝礼で嫌がらせの発言を繰り返しました。そこで、４月２７日、男性職員は事務局長の発言もハラスメントにあたるのではないかと、病院に訴えました。
すると、７月１日、病院側は男性職員を石川町にある（デイサービス施設）「リハデイ石川」に異動するよう内示し、男性職員は、嫌がらせの人事異動だと認識し、異動を保留しました。なお、病院側は異動の理由を十分に説明せず、団体交渉ではハラスメントを理由とした異動と言いながら、のちには別の理由を出すなど、二転三転し、その説明は破綻していました。
7月16日、男性職員は弁明の機会も与えられないまま、女性職員からのパワハラの訴えに基づく就業規則違反があったとして譴責処分を受けました。しかも、何がパワハラなのか一切事実認定はなかったのです。さらに、男性職員が事務局長を訴えたハラスメントについては本人の聴取さえ行われないまま、ハラスメントはなかったことにされました。
そこで、男性職員は合同労組である日本労働評議会に加盟（7月30日）し、その後、何度かの交渉を行ってきました。団体交渉では、懲戒処分の撤回、人事異動の撤回を求め、病院側はいずれも認める方向で交渉が進んでいました。病院側としても手続きに瑕疵があったことなどから処分などを撤回し、遺憾の意を示し、一定額の解決金を支払うことを解決案として提示していました。
しかし、２０２２年２月４日、団体交渉では解決に至らず、交渉は決裂し、本件提訴へ踏み切ることとなりました。そこで、今回提訴することにより、病院としての責任、事務局長の責任を明らかにし、処分の無効やハラスメントに対する損害を求めます。ただし、その本意は、働きやすい職場を作ることです。
[26回] -
【介護業界】「ケアワーク千代田」で起きたパワハラを糾弾！ 団体交渉報告
パワハラの温床となっている職場環境
介護業界の労働トラブルで新たな闘いが始まりました。
「ケアワーク千代田」（東京・飯田橋）と２月２０日、リモートで団体交渉を行いました。
主要な内容は、代表秘書という社長の側近である人物が行ったパワハラ発言についての謝罪要求です。
２０１９年９月某日、Ｔ組合員に対し代表秘書が「家族が大事なようだけど、迷惑だ」と言い放ち、Ｔ組合員の家族を侮辱する発言をしてきたのです。
なぜこのような発言が起きたのでしょうか。代表秘書の心理は定かではありませんが、労評として複合的な要素がこの問題を生んだのではないかと推測しています。
①以前に家族を含めた食事会が開かれたことがあり、代表秘書はＴ組合員の奥さんと面識がある
②Ｔ組合員は通勤に片道１時間４０分かかるので、定時（１８時）にすぐ帰宅している
③当時Ｔ組合員はケアワーク千代田勤務歴が約半年だった代表秘書は労働者を指導する立場であることから、Ｔ組合員に対し１対１の面談を行い、仕事の姿勢に対する指導を行うことがありました。
今回の発言は、その指導の最中に出たものです。どの業界にも上司と部下といった上下関係は普遍的に存在しますが、代表秘書という肩書を利用し強権的な態度で労働者に接した結果、出た言葉ではないかと思います。Ｔ組合員はこの発言がずっと心に引っかかる状態で職務を強いられてきたのです。労評として、このパワハラ発言を見逃すわけにはいきません！
逃げの姿勢で回答を避けるケアワーク資本
団体交渉では、三輪代表取締役と今回問題になった代表秘書、更に棚田弁護士が参加しました。
資本の見解は「発言した記憶はない」と一点張りで、棚田弁護士が代弁していました。開始からしばらくは弁護士が発言しており、代表秘書を指名し回答をするよう求めましたが、頑なに口を閉ざしていました。
労評は厳しく追及し発言を求め、代表秘書がようやく話し始めましたが、主張は一点張りでした。
記憶の有無は別として、会話のなかで相手に屈辱的な認識を与えてしまったわけですから、そう捉えさせてしまったことについてどう考えているかを追及しましたが、「誤解がある話がそもそもあったかどうか」とか「どうしてそんな捉え方になっちゃったんだろう」と問題をはぐらかしＴ組合員の認識に問題があるというような発言を繰り返していました。
さらに、代表秘書が労働者に対し「電話の声が大きい」「パソコンを打つ音が大きい」と気分屋的な発言をしたことに対し、Ｔ組合員が労働者の働く環境を壊し、やる気を削ぐようなことを行っていることを追及すると、三輪代表取締役が「他の従業員から指摘があったから」と返答しました。
そうであるならば、事情の説明をし丁寧に指導すれば良かっただけであり、資本が伝えるべきことを伝えなかったために起きた問題です。
労評はパワハラのない職場環境を目指します！
資本の社訓や経営理念には「一人一人はつらつと働くことができる会社」と掲げています。
しかし、内実は全くのデタラメであることが明確になったのが今回の団体交渉でした。
意見したら「潰される」「嫌がらせを受ける」「何十倍にもなって仕返しされる」と労働者は怯えて働いているのです。
また、不当に偏ったサービスを勧めるという、利用者本位ではなく会社の利益本位になっている問題も確認しています。
この問題も含め、次回団体交渉でも取り上げていきたいと思います。資本への追及の手を緩めず、労評で道理を通し、対等に交渉するための闘争を貫徹します
〇連絡先〇
日本労働評議会（労評）
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
メールはこちらから
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加賀温泉郷（石川県）でのＨＭＩホテルグループのホテル閉鎖に伴う「解雇」問題について、団体交渉を行っています
コロナ禍で最も痛手を受けている業界の一つに観光業界があります。
ホテル業界の大手チェーンの一つであるＨＭＩホテルグループは約５０のホテルのうち、石川、秋田、宮城などのホテルを閉鎖しています。
しかし、そのやり方はタクシー業界のロイヤルリムジンと同様であり、突然労働者を解雇しながら、合意退職のように装い、わずかな有休の買い取りで路頭に放り出すものです。
新型コロナ禍で経営が行き詰ったとことを労働者に転嫁することは決して許されません。
『【石川】全従業員70人に解雇通告 加賀温泉郷２旅館「長期休館」（中日新聞・2020年6月6日 ）』
突然の「解雇」通告 。わずか５分の面談でサインを迫られる
今回相談を受けた労働者が働いているのは石川県加賀温泉郷にあるホテル大のや。
このホテルは創業２７０年で、江戸時代から続く老舗の旅館でしたが、HMIグループに買収されて今に至っています。新型コロナウイルス感染拡大の影響を受け、今年の２月ごろからキャンセルが出始め、３月になるとキャンセルが続出し、４月は営業する日が５～６日しかなくなったため、５月は全館休業に入りました。
その間、休業手当は９０％は出ていました。
６月１日に総支配人が全員を集めて、「ホテルが閉館になった」と説明をしました。突然のことで当然会場は騒然となり、労働者から「解雇なのか」と質問をすると、「そういうことになるが、自分は何もわからないので、６月３日にHMI本社から役員が来て説明をするので、面談に応じて欲しい」と述べました。
そして、６月３日午後２時から始まるとのことであったが、先に石川県内の同じHMIグループのもう一つのホテル北陸古賀乃井で説明が長引いて、実際に大のやに来たのは午後４時近くになりました。
行われた面談は、もともと一人あたり５分の予定で組まれて、本社役員は一人５分位の時間でホテルが閉館になるので、退職してほしい。残った有給は買い上げてお金を支払うのでというような説明で、退職同意書にサインを迫りました。解雇なのか、退職なのかもはっきりせず、説明があまりにも不足し、あまりにも一方的で強引なやり方に納得できない労働者が労評に加盟しました。
７月１日に第１回団体交渉を行いました。
７月１日団体交渉を行いました。
会社側は、担当の本社役員含め２名と、弁護士が出席しました。
労評が会社に要求したのは次の項目です。
まずは今回の経緯を会社が正確に、誠意をもって労働者に説明をしなければなりません。その点を重視して交渉を行いました。１．説明会をもう一度開いて、労働者個々人の要求を聞いて、対処すべき
これに対し、会社役員は全体の説明会は開かないと言いましたが、説明が必要というなら、個別面談については何度でも足を運ぶと言いました。
２．退職同意書は真意でサインしたのではないので、もう一度交渉したいという人がいたら、誠実に交渉すべき
会社役員は口ごもりながら、雇用を継続したいなら転勤先の希望は考えるなど、対応することは述べました。
３．解雇した労働者に特別退職金を出すべき
会社役員は否定しましたが、社員には退職制度があるので会社都合で出していると言いました。
組合は社員には退職金を加算すべきだし、パート・アルバイトでも特別退職金を出すべきと主張しています。
そして、最後に組合員の雇用の保障を求めました。会社は輪島にあるホテルに転勤して欲しいと言いました。もちろん片道車で４時間かかるところに通勤できるかどうか、検討しなければなりません。次回も団体交渉を行うことを確認しました。
ＨＭＩから解雇された皆さん、退職同意書を撤回し会社と交渉しよう！
ホテル大のや、ホテル北陸古賀乃井に勤務していた労働者の皆さん。
皆さんはＨＭＩ社から退職同意書にサインするよう求められ、自分の真意ではなく、仕方なくサインした人も多くいると思います。
ホテル閉鎖と言われて、頭が真っ白になって、退職同意書にサインする以外にないと考えたと思います。
しかし、ＨＭＩ社のこのやり方は決して誠実なものではなく、「人を騙す」ものなのです。ホテルを閉鎖して事業再開のめどが立たないというなら、それは「労働者を解雇する」ということなのです。
解雇するために、会社は事業閉鎖に至った経緯、解雇以外に方法がないことの説明を時間をかけてしなければなりません。そして、解雇にあたっての補償などを話し合わなければなりません。
退職勧奨はごまかし、たった５分で済ませる問題ではない！
退職勧奨は解雇をごまかすやり方です。労働者が自主的に退職した形にして、解雇予告手当を支払わない、ずるいやり方です。
そして、わずか数分でサインさせるのも、ひどいやり方です。
解雇という重要なことを家族と相談する暇も与えないのは考えられません。
雇用継続に努力すべき！
会社は解雇回避の努力をする義務があります。ＨＭＩ社は能登半島にホテルがあります。
転勤しても働きたい人には雇用を保証すべきなのです。
有休の買い上げで済ませる問題ではない！
解雇にあたって、有休の買い上げで済ませるとはなんと不誠実なのでしょう。
再就職もままならない労働者に対して、特別退職金を出すべきです。ホテルは閉鎖しても、会社は存続しているのですから、会社として解雇者に保証するのは当然だと思います。
諦めずに、ぜひ組合に相談して下さい。皆さんの退職同意書は無効と考えられます。
一度サインしたからだめだと諦めずに、組合に入って一緒に交渉しましょう。
労働組合は労働者の労働と生活にかかわる問題を扱う組織です。
ぜひ連絡してください。
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日本労働評議会 宮城県本部
TEL/FAX 022-272-5644
住所 〒980-0005
宮城県仙台市青葉区梅田町1-63
第5白鳥ビル201
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