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５月２８日に行われたロイヤルリムジンと７回目の団体交渉の状況報告です。
交渉議題はこの間の継続で、①休業補償について、②慰謝料請求について、③事業再開について
①休業補償について
金子社長は、今回の新型コロナの影響による解雇騒動は、新型コロナが天災に準ずるものであり、不可抗力で仕方のないことであるという主張を変えません。
労評はこれは認められないと考えます。確かに、新型コロナで影響がないとは言いませんが、同業他社が減車など、苦慮しながらも対応しているのに対し、ロイヤルリムジンにおいては、そのような努力をした跡が見られません。
つまり、事情者として最大限通常注意をはらってもいえず、不可抗力という主張は苦しい言い訳であると考えます、金子社長は、経営者としての力量がないことを示しただけです。
この点は議論は、平行線で結論には至っていませんが組合としては、請求し続ける。
②慰謝料について
金子社長の回答は、「休業補償の支払いをしており実質的には損害はないので、支払う義務はない」ということです。
この回答では論点がまったく違っています。
労評が慰謝料を求める理由は前回示したとおりです。
この点も引き続き交渉を続けます。
③事業再開について
前回、労評は、金子社長に対し、事業再開に向けた具体的な計画書を掲示することを求めていました。今回は、ようやく計画書を出してきました。
この点は、一歩前進です。
しかし、計画は、あくまでも金子社長の机上での計算に過ぎません。
以前から指摘しているように、緊急事態宣言が明けたあとのことを想定しなければなりません。
金子社長は、団交では、目黒自動車以外のグループ各社での事業再開の見通しについて悲観的な発言を繰り返しますが、労評は働く意思にある労働者がいるなど、実質のあるところから再開することを求めます。
次回、８回目の団体交渉は６月１６日に行われます。
目黒自動車での事業再開によって、今回の大量解雇騒動は解決した話であるかのように考えているのであれば大きな間違いです。
労評は、あくまでもロイヤルリムジン資本の自分たちの都合しか考えない姿勢が改まらなければ、根本的な問題解決には繋がらないと考えます。
働きやすい、健全な職場にすることを求め、引き続き３点の要求について、交渉を継続します。
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
[0回]
６月8日、“日本労働評議会トライ春日パーキングエリア分会”を結成しました。
株式会社トライは春日パーキングエリアにあるミニストップのフランチャイズ店を経営している会社です。
ここのミニストップは高速道路のパーキングエリアにあるため、例年であれば平日はもちろん、週末やゴールデンウィークなどは特に観光客が多く立ち寄り、通常のコンビニ店舗よりも売り上げがありました。ところが今年は、新型コロナウイルスのために県をまたいだ移動自粛要請があり観光客等が激減、それに伴い通行量が激減したために、売り上げは大きく落ち込み、その結果、従業員のシフトが減らされ賃金が減少する、という問題が発生しました。会社都合による休業やシフト削減の場合、会社は従業員に対して休業手当として賃金の6割以上を支払わなければいけません。しかも現在、国では、新型コロナで雇用が継続できるように、会社が従業員に対して6割以上10割までの賃金を払った場合に、助成金を出す仕組みも準備しており、会社はほとんど自己負担なく従業員に対して賃金の1０割を支払うことができる状況になっています。つまり、本当なら、コロナの影響があったとしても、賃金は100％支払われるべきなのです。
これは個人の問題ではなく、従業員全員共通の問題です。個人で会社に支払いを求めても解決とは言えません。労働者全員がきちんと休業手当を支払ってもらうためにも、労働組合として全体の利益のために行動する必要があると、分会長のFさんは考えました。
さらに、背景として、今回は新型コロナの問題ですが、組合を作った理由の本質は、職場内で問題が発生した場合、その解決の仕組み、会社の方針についての連絡や共有、方針に基づく実行の振り返り、従業員同士の情報共有など、職場での秩序やルールがきちんとしていないという課題を解決する必要があると考えたからです。今回の新型コロナによる賃金減少の事例も、もし職場内で問題解決の仕組みがあれば、その中で解決できます。ところが、会社から何の連絡もなく、自分の賃金がどのように計算されているのか、法律上の根拠もわかりません。その問題点を改善するためにも職場内で安心して働ける秩序やルールを作る必要があると思い、組合結成に至ったのです。
組合としては早速団体交渉を申し入れています。組合が交渉を求める要求としては４点あります。
① 新型コロナの影響による休業手当の支払いについて
休業手当6割以上が支払われているか教えてください。もし支払われていない場合、速やかに4月分の給与、および5月分の給与について全従業員に対し100%の支払いを行うよう求めます。なお、国による雇用調整助成金の申請が可能であり、この手続きを行っているのかどうか、教えていただきたい。行っていない場合、速やかに準備し、手続きをするよう求めます。
② 職場における民主的な秩序形成について
上記の新型コロナウイルスの事例の通り、具体的な課題や問題が発生した場合、店舗内の従業員間、および会社としての問題解決のルールやシステムが存在しないように見受けられます。そこで、会社としての社長指示の通知、店舗における社内方針や状況の共有等の会議、課題が発生した場合の問題解決のシステム等、社内組織がどのようにつくられているのか教えてください。もし、社内組織について不十分性がある場合、組合としては会社と協力して店舗改革や社内改革を進める準備があります。そこで、今後の論点を共有し、相互に職場改革に臨めるよう継続交渉や具体的改善について進めたいと考えています。まずは、論点について相互に意見を出し合い、その解決の筋道をたてて継続交渉を求めます。なお、社内において誰が正社員で、誰がパート労働者なのかも定かではありません。社内組織の役職と構成も互いに把握できていません。そこで、正社員の人数、パートに人数、そのほかの何らかの契約形態があるのであればその人数を教えてください。
③ 契約書について
分会長のFさんへの契約書にある基本給と時給において、正しくないのではないかと思われます。支払い不足分がある場合は、2年間分を遡って支払うよう求めます。休日出勤、契約期間、労働時間、有給手当について確認を求めます。
④ その他の事項について
全従業員に対し契約書を交付しているか教えてください。労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と記されています。これに違反する場合は直ちに是正を求めます。就業規則は従業員への周知が必要です。就業規則の提示を求めます。
[2回]
３月３０日、国際自動車の残業代不払い裁判の最高裁判決が下されました。
労働者側が勝利の判決です。
これで労評交運労トール労組の組合員が起こしている裁判の勝利が事実上確定しました。
国際自動車事件最高裁判決は、
「労基法37条に違反し、残業代は支払われていない。したがって、東京高裁に差し戻す。
東京高裁は支払われていない残業代を計算し、その計算額を支払わせるよう審議せよ」
という判決です。
まさに、８年間の粘り強い闘いの勝利です。
国際自動車事件の最高裁判決をトールに当てはめるとどうなるのか。
①賃金明細書において支払われている時間外手当Ａは、歩合給の一部であり、残業代ではない。したがって、時間外手当Ａの支払いは、労基法37条の残業代の支払には当たらない。つまり、残業代は支払われていない。
②賃金明細書の「能率手当（賃金対象額－時間外手当Ａ）」＋「時間外手当Ａ」が歩合給である。要するに、賃金対象額が歩合給であり、能率手当＝歩合給ではない。
③したがって、歩合給である賃金対象額に時間外手当Ａ（割増賃金）を加えて支払わなければならない。また、時間外手当Ｂは、賃金対象額を基礎にして計算し、支払わなければならない。
国際自動車最高裁判決をトールに当てはめると、以上となります。
要するに、賃金対象額から時間外手当Ａを差し引く能率手当の計算方法は、労基法37条に違反する。
会社は、賃金対象額＋時間外手当Ａを支払わなければならないということです。
労評交運労トール労組が起こしている大阪高裁判決は、国際自動車の最高裁判決に従って下されるので、１００％勝利することとなります。
裁判を起こさないと残業代未払い賃金は、過去2年間以上のものは法的に時効となり、未払い残業代の請求権が失われます。
われわれは、残業代ゼロでさんざん会社にこき使われてきました。
労評交運労トール労組は、これまで裁判に参加されていない労働者のために、また奪われた残業代を時効にさせず、取り戻すための第三次裁判を起こします。
労評に加盟し、第三次訴訟に参加されるよう呼びかけます。
ところで、そもそも残業代を賃金対象額から差し引く労働契約は、多数派組合であるトールジャパン労組と会社とで結ばれたものです。
この労働契約のひどさは、憲法２７条２項に基づき制定された労働基準法を破壊するものです。
労働基準法第１条は、この法律は労働者が「人たるに値する生活を営む」ためと規定されています。
残業をしても残業代は支払われず、「人たるに値する生活を営む」ことが出来ない労働契約を結ぶ労働組合は、会社の御用聞きをする御用組合です。
労働者の生活と権利を守らなければならない労働組合が、「人に値する生活を営む」労働者の権利を会社に売り渡し、それで高い組合費を徴収し、その組合費で生活をする輩を労働貴族といいます。
労働者の皆さん、今春闘の賃上げ闘争は、残業代ゼロの賃金規則を廃止していく闘いと密接に結びついています。
トールジャパン労組は、現在の残業代ゼロの賃金体系を会社とともにつくりあげてきた張本人です。
「私たちは人に値する生活をしなくてもいいです。残業代は要りません、残業代ゼロでどんどんこき使って下さい。」という労働契約を結ぶ「労働組合」を、労働組合と言えるのか。
奪われた残業代を取り返す闘いは、人間らしく生きる労働者の正当な権利を奪回する闘いです。
今こそ、労評に結集し、労働者自身の団結した力で奪われた残業代を、人たるに値する生活を営む権利を取り返そう！
残業代ゼロの賃金体系のままの賃金改定には応じられないというのが、今春闘の賃上げ交渉における労評交運労トール労組の方針です。
固定給部分と歩合給部分の賃金比率をどうするかが問題ではありません。
残業代を支払う方向で賃金改定をするのか否かです。
この賃上げ交渉の方針のもとで本格的賃上げ交渉に入ります。
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
[0回]
会社は、今春闘において、賃金体系の改定案を提出してきました。
昨年、労評は残業代ゼロの賃金規則である能率手当の計算方法について改め、１ヶ月間に４０時間を越える残業代は差し引かないよう要求しました。
しかし、今回の会社の賃金体系の改定案は、賃金対象額から残業代（時間外手当Ａ）を控除することを残したままです。
会社の賃金体系改定案の要旨は、以下の通りです。
（１）固定給部分と歩合給部分の比率を変更する。
本給などの固定給部分と歩合給部分の比率を、平均で固定給部分６割、歩合給部分を４割とする。ちなみに、現在は、５５対４５の割合。
（２）固定給部分について
①基準内賃金（固定給部分）の本給は、勤続年数によって加算し、支給する。
初年度は、１３０，０００円とし、
勤続１０年までは、１年につき、１，２００円アップ
勤続１１年目からは、１年につき、５００円アップ
②基準内賃金（固定給部分）の職務給は、
夜間ホーム作業 ２０，０００円
路線職 １５，０００円
集配職 １５，０００円
整備職 ２６，０００円
上記、①は定期昇給であるが、②の職務給にベースアップ部分が加算され、各人のバースアップは、各人の査定ランクに基づき、査定係数を乗じて算定する。
要するに春闘時の賃上げについては、本給は定期昇給として勤続年数に応じて昇給し、ベースアップは②の職務給部分の賃上げとなる。
その他、諸手当の変更、新設があるが、追って組合ニュースで明らかにしていきます。
（３）歩合給について
賃金対象額は、集荷及び配達重量が若干増えた以外、集荷・配達枚数や件数、距離等において金額が下がっている。
以上のように、会社の今回の賃金体系改定案は、固定給部分が上がり（ちなみに、配偶者手当が無くなり、扶養手当となり、共稼ぎ家庭の労働者の多くは、家族手当は下がる）、賃金対象額が下がることになります。
まず、トールの賃金体系は「固定給＋賃金対象額」しか支払われていない。
残業をしても残業代は支払われていない。
つまり、今回の会社の賃金体系改定案は「固定給＋賃金対象額」の枠内でやりくりしたものであり、賃金対象額が多い人は下がり、少ない人は若干上がるというものである。
また、国際自動車の最高裁裁判の判決が、今年、３月末には下されます。
その判決で「残業代は支払われていない」となれば、大阪高裁のトールの判決を待たずとも事実上、会社の賃金体系改定案は、違法な改定案となる。
会社はトラック労働者の人手不足と高齢化に対応するための賃金体系の改定というが、その最大の原因は、会社と多数派労組によってつくられてきた残業代ゼロの賃金規則にあります。
したがって、残業代ゼロの賃金規則の改善のない会社の賃金改定案の交渉に、労評交運労トール労組としては応じることはできない。
もし、応じるとしたなら以下の要求を会社が受け入れた場合である。
労評交運労トール労組の要求方針
①１ヶ月に残業時間が２０時間を越えた場合、その越えた分の残業代を賃金対象額から控除しないこと。つまり、「－時間外手当Ａ」の上限を２０時間とする。
②２０時間を越える残業時間は、時間外手当Ｃとし、１．２５倍の割増賃金とし、６０時間を越えた残業代は、１．５倍の割増賃金として支払うこと。
③以上なら残業代ゼロの廃止に向けた、過渡期の改定となるので賃金体系改定の交渉に応じることができる。
④なお、本給を勤続年数に対応して加算することには反対しない。これは労評トール労組としても求めて来たことである。
労働者の皆さん、以上のように、今春闘の賃上げ闘争は、残業代ゼロの賃金規則を廃止していく闘いと密接に結びついています。
トールジャパン労組は、現在の残業代ゼロの賃金体系を会社とともにつくりあげてきた張本人です。
一体、残業代を放棄するような労働契約を結ぶ「労働組合」を、労働組合と言えるのか。
奪われた残業代を取り返す権利は、労働者の正当な権利であり、労評に結集し、労働者自身の団結した力で取り返そう。
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
[0回]
なぜ、アートに“まともな”労働組合が必要なのか？
まず、労働者には、憲法や法律で保護された権利があり、会社と「対等な立場」で労働条件を決めることができます。
本来、労働条件は、一方的に会社が切り下げ、押し付けるものではありません。
しかし、アートではどうでしょうか
働く者の権利は無視され、不満があっても言い出せず、文句があるなら辞めるか諦めて働くかしかないような労働者の様々な権利が侵害された「無権利状態」のもとで働かされています。
会社と対等な立場で労働条件の交渉もできず、無権利状態の中で会社の言いなりに働くことを強いられているということです。
「言ったところでどうせ変わりはしない」
と言う前に、一歩踏み留まって考えてもらいたい。
・なぜ、このような無権利状態の中で働かなければならないのか。
・なぜ、一方的に労働条件が切り下げられるのか。
・なぜ、「こんな会社は辞めたい」という強い不満があるのに解決できないのか。
理由は明確、「真の労働組合」がないからです。
労働組合は、労働者の団結の組織であり、この団結した力があって始めて会社と対等に交渉し、労働条件を改善できます。
労評アート労組は、「誰もが働きやすい、健全な会社」を目指します
アートでは、低賃金、人手不足、長時間労働、暴力事件など、問題が絶えません。
労評は、労使が対等な立場で労働条件の交渉ができるようにし、会社から一方的に労働条件が決められる状態を改革したいと思っています。
労評は、横浜都筑支店を退職した3人を中心に、会社と団体交渉を行い、わずか3人でも、「引越し事故賠償金の廃止」「社用携帯の支給」など成果を上げてきました。
今後も、違法に奪われた歩合給と各種手当を復活させ、アート労働者の労働が報われる会社にしたいと思っています。
個人で会社にお願いをしてもなかなか変わりません。
しかし、「労働組合」として数の力で取り組めば、会社を変えることができます。
そのために、アートの労働者が団結するように援助したいと思っています。
アート労働者の会社への「不満、怒り」は私たちの不満、怒りでもあります。
労働者には、辞める、諦めるのほかに、もう一つの選択肢があります。
一緒に会社と対等な立場で交渉し、額に汗して働く労働が報われる会社へ。
ともにアートを健全な会社にしていきましょう。
[1回]
東北 宮城 仙台 労働相談 労働組合 ユニオン