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【組合ができてからの変化】
6月13日に組合ができてから2週間ほどのうちに、これまでにはなかった変化が起きました。契約書がきちんと交わされたこと、就業規則が従業員にわかるように示されたことです。
これらは法律でも定められた当たり前のことなのですが、店がオープンしてから何年ものあいだ実施されてこなかったことなので、突然の激変と言えます。
【第一回団交（7/3）】
会社側からは、営業部長、総務・労務担当の主任、代理人の弁護士2名が出席しました。
●要求と回答
①休業手当について
従業員について休業手当の必要な対象者がいるのか再調査し、該当者がいるのであれば休業手当と助成金についての手続きを行う、とのこと。
②民主的な秩序形成について
組合から、“店舗の方針が見えないこと”“現場における発注などの体制が明確でないこと”“正社員における情報共有がなされていないこと”を問題提起し、今後前向きに検討していく方向で話し合いが持たれました。
➂組合員Fさんの契約書について
会社は、3年契約の有期雇用の契約書は誤りであり、正社員としての地位であることを認めました。
④その他 契約書の更新と就業規則について
従業員全員の契約については、これまでは契約書がなかったこと、今回急に契約書が渡されはしたもののオーナーからの直接の説明はなかったこと、を会社は認めました。今回の契約内容について疑問があれば受け付けるとの回答です。
就業規則については、これまで会社にあったものを店舗に置くように改善したとのこと。
【第二回団交（7/22）】
●要求と回答
① 新型コロナの影響による休業手当の支払いについて
休業手当の支払いに該当する人（4割以上の減給）はいなかったとの回答でした。いれば10割の給付を検討している、とのこと。
組合からは、10割給付を検討しているならばたとえ２割減３割減であったとしても10割の給付を行い、国の助成金の申請を行うべきであることを主張しました。さらに、休業手当について会社が、助成金の活用や10割給付を検討していることの背景にある“経営者の考え方”や“経営理念”などを聞きたいと要望しました。それに対しては、「次回の団交にはオーナーが出席して回答するようにしたい」という返答が得られました。
② 職場における民主的な秩序形成について
会社としては、ノルマによる自爆営業などにより従業員に負担をかけないために、売り上げ目標は提示していないとの回答でした。しかし、方針については必要なので、組合の意見に基づき、ボードを設置して方針を周知できるようにしたとの回答がありました。
➂Fさんの契約書と労働条件の交渉について
契約書を提示してもらい、改めて今後の労働条件の交渉について進めることを確認しました。個人の交渉では限界があるため、労働者の生活を守り、職場の民主的秩序を形成して、働きやすい職場とお客様の要望に応えることのできる店づくりを進めるためにも、労働組合が必要と言えます。
【休業手当についての回答（8/12）】
雇用調整助成金をつかった休業手当については、第２回団交のあとに回答があり、「所定労働日数の４０分の１という要件を充たすことができないため支払いはできない」ということでした。しかし、今回のシフト削減は、使用者の「責めに帰すべき事由」（民法536条2項）に該当し、会社はシフト削減分の賃金を支払う必要があります。
使える助成金制度があるから使うのはもっともなことですが、しかし、大事なことは、もし使える助成金制度がなかったと仮定したとき、会社は休業手当を支払うでしょうか？ここに、本当の経営者の考え方があります。コンビニ労働に本当に価値を見出し、労働者の生活を守ることを考えているのならば、助成金を活用せずとも、若干の勤務時間の減少であるならばシフト削減分の賃金を支払うべきです。
[0回]
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７月２９日、労評太陽自動車分会の第一回団交がありましたので、状況を報告します。
労評側出席者は、総勢１５名（うち分会員は８名）、対する資本側は常務を筆頭に本部長と次長３人（うち２人は新任）の計５名が出席しました。
なお、資本側は当初社長が出席すると言っていましたが、後でこれを翻しました。
社長はＨＫグループの本拠地である北海道に引っ込んでいるのか、出てきませんでした。
団交の前半は、労評から簡単に要求書の要求（参照：『太陽自動車株式会社（東京・葛飾）で新分会結成！』）について説明し、補足的に見解を述べて、その一部については追及して回答を求めました。
しかし常務は、「今日はまず、要求書の説明を受ける確認でしたので…」、「回答は次回の団交で致します」、「今日は会社として見解を準備できていません」と、頑なに「次回の団交で」とガードを固め、口をつぐんでいました。
たしかに、公然化当日には労評から「第１回団交ではこちらから要求書の説明をする。回答の準備などは良いから、早く設定するように」と言っていました。
しかし、資本側は異動があるので延期させてほしいなどと言って、当初約束した日より２週間も団交を先延ばししています。
つまり、２５日間以上も時間があったのです。
また、要求の一つは、就業規則や労使協定の写しを交付するよう求めるだけのものでした。
いくら労評側が「準備不要」と言っていたからといって、何も回答できないというのはおかしな話ですし、就業規則の写しも用意していないというのは、何か後ろ暗い点があって時間稼ぎをしているのではないかと勘繰りたくもなります。
後半は、なぜ太陽自動車の労働者が労評の分会を立ち上げたのか説明の場としました。
ここで、会社の腐った体質を正そうとする分会執行部の追求が噴出しました。
そもそも分会執行部は、一部の管理職が御用組合と結託してお気に入りの労働者を抱え込んで甘い汁を吸わせたり、情報格差を作りだして優遇したりといった腐敗した企業風土の蔓延、そして何らの経営努力もせずに、成績の低い労働者を退職に追い込もうと出番や勤務時間を減らすといった卑劣な労務管理をする太陽資本のやり口に憤り、労評に相談に来ています。
このような腐敗を示す事例は数えきれないほどあるのです。
追及した点の具体例を二つ、示します。
① 雇止めされかかっていたのを阻止したＨさんの件について
（参照：『【太陽自動車分会】公然化から３週間、早くも成果を勝ち取る！』）
会社は、労評が即日職場復帰を求めると「精神障害の恐れがあり、就業禁止規定に触れるので、医師からの診断書を持ってくるまで乗務させられない」と抗弁していました。
また、労評はＨさんが乗務できなかった２か月近い期間の賃金全額も請求していますが、会社は「精神障害の疑いが持たれる状態であったのは本当なので、会社に落ち度はなく、支払えない」との見解を示していました。
これに対し分会執行部の面々は、「仮にそれが事実だとしてもなぜ１か月もの間、放置したのか。何か指導したというのなら具体的にいつどうしたのかタイムラインを示せ」「精神障害を疑っておいて、書面で指示を示しもせずに口約束だけで済ますのはおかしい」などと厳しく追及しました。
② 一部管理職が、御用労組も抱き込み、一部の労働者だけに声をかけ、家族含め６０名ほどを参加させた一泊二日バーベキュー企画に対する批判
一部の管理職が選択的に労働者に声をかけ「太陽塾」などと称して囲い込むという、会社の風通しの悪い雰囲気そのもののような慣行が横行しています。この件はまさにその一側面の現れと言えます。一側面と言えど、看過できません。
この点にも厳しい批判が集中しました。
資本への追求・批判はこの二点にとどまるものではありません。ほかにも、数々の激しい追及が噴出し、後列で参加していた分会員も、初めて聞く話に驚き、「そんなことをやっていたのか」「ひどい」などと口々に発していました。
常務は当初は、「それについては次回の団交でお答えする」などと逃げようとしましたが、次々と問題が暴かれ、それらが関連した問題であることから、徐々に回答するよう追い詰められ、最終的には問題があることを認め、反省の弁らしいことも口にせざるを得なくなってきました。
なお、重要な点は、これらの激しい批判と同時に、分会執行部から、「自分たちとしては、まともな会社になってほしいから言ってるんだ」と道理を通そうという姿勢が示されていたことです。
まさに「有理・有利・有節」、労評のモットーを体現する態度でした。
これらの件について、次回団交までに事実調査をし、会社としての責任ある対処をすること、それを団交の場で報告することを確認させました。
第一回団交を総括するなら、前半は会社がひたすらガードを固め閉ざしていた口を、後半の凄まじい追及でこじ開けた、と言えます。
次回団交でも、追及の手を緩めず、太陽資本の腐敗を一掃し、労働組合権力を打ち立て、資本と対等に対峙する労働者の牙城を築くための闘争を貫徹します。
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
[1回]
７月２日に公然化した労評太陽自動車分会ですが、同２９日に予定された第１回団交の前に早くも成果を勝ち取っています。
前回ブログで報告したように、労評太陽自動車分会は、第一の要求として、「労働契約の不利益変更、雇止め、解雇などをおこなわないこと」を掲げ、コロナ禍を口実にした労働者切り捨てを行う太陽自動車資本のやり方を許さない姿勢を鮮明に打ち出しています。
太陽自動車資本は、コロナ禍で収入が減り、銀行から融資を得るために必要だと言って、一部の労働者の勤務シフトを減らし、自主退職に追い込もうとしています。会社は、売り上げが低いから乗務を減らすのだ、労働者の自己責任だと言わんばかりに労働者を切り捨てようとしています。
たしかに、コロナで売り上げが減っているのは事実です。
会社としても対策は必要でしょう。しかし、売上げの低いドライバーがいるというのなら、売上げを上げられるよう、指導すればよいのです。また、労働者を切り捨てるのではない経営の合理化の手段も必ずあるはずです。
そういうことをしないでおいて、まず考えるのが売り上げの少ない乗務員を切り捨てようというのは、経営者としてあまりに怠慢です。
労評太陽分会にも、そういう会社の切り捨て政策の被害者の一人であるＨさんが、加入しました。
Ｈさんは、５月２９日深夜に物損事故を起して以降、嘱託契約期間が切れるまでの１ヶ月間、まったく乗務を許されず、収入を断たれ、これからの生活を心配して不眠症になってしまいました。
労評太陽分会は、Ｈさんの契約更新と、すぐに乗務させることを要求しました。
数日後、会社は「Ｈさんとは雇用関係がある」ことを明言しましたが、一方で「Ｈさんの事故後の対応から、精神的な病気が心配されるので、病院に行って診断書をもらって来るまで乗務させられない」と言ってきました。
たしかに、就業規則にある就業禁止規定には「認知症その他就業に障害をきたす恐れがある精神疾患を有する者」とあります。
しかし、同条項には、就業禁止規定に「該当するおそれのある場合は、会社指定医の診断を受けさせることがある」との規定があるのです。
しかし実際には会社は、１か月以上の間、指定医の診断を受けさせたり、医師を紹介したりすることをせず、Ｈさんを放置しました。
また、Ｈさんの訴えによれば、事故後、管理職から大声で怒鳴られたり、退職届を出せと言われたりしていたようです。
精神障害の疑いを口実に、Ｈさんを辞めさせようとしたのではないかと疑われます。
７月２７日、労評は「安全運転に必要な認知、予測、捜査、判断等の能力を書くこととなる恐れのある症状を呈していない」との診断書を携えて会社を訪れ、なおも引き延ばそうとする会社に即日復帰を認めさせました。
労評は、会社からＨさんの雇用を勝ち取ったのです。
他にも、いくつか成果を上げていますが、これは団交前の大きな勝利的成果として意味があります。
２９日の団交に向け、労評太陽自動車分会は大いに意気が上がっています。
次回は団交の結果を報告します。
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
[1回]
７月１６日にロイヤルリムジン第１０回団体交渉が行われました。
団交の冒頭で、労働協約の調印を行ない、①会社は労働者を一人も解雇していないこと、②「退職合意書」に署名させられた労働者に対しても本人から撤回の申し出があれば退職の意思表示を撤回することに同意し、「退職合意書」作成以前から継続した従業員として扱う、等の労働協約を締結しました。
その後、労評から、
「労評の組合員は労働生産性を上げるために労働意欲を持って働き、単に経済的利益を追及するような組合活動はしない。業界におけるロイヤルリムジンの地位を高めるようにしっかりと労働するので、会社も企業利益が上がったならば、労働者に報いてもらいたい。景気が悪い時、売り上げが悪い時は労働者も努力するので、会社も安易に解雇、雇い止めなどの不当なことをしないようにして欲しい。のっぴきならない課題、問題が生じた時は、誠心誠意、労資協議を行って共に解決して行きましょう。」
と申入れました。
これに対し、金子社長も
「ありがとうございます。」
と今後の基本方針について一致しました。
なお、事業再開は９月１日の再開予定は今の時点では変更なく、その方向に向けて計画を進めていることが確認されました。
再開の規模については、最大まで考えており、各会社により隔たりがあるようであれば、車を移動させるということです。
コロナ禍での対応については、
「都の要請レベルでは続けるが、国の金融事態宣言が発令されたら全面休業をせざるを得ない（それはないだろうと考えているが）。このまま特に大きな問題が無ければ９月には通常の隔日勤務にする予定であること、目黒交通の移転先は依然検討中であり、最悪の場合は、現在の目黒交通周辺で駐車場をバラバラに借りてでもやろうと考えていること」
が会社から提案されました。
なお、事業再開に向けて、一二三交通で７月２９日（水曜日）に１０時、１３、１５時の３回に分けて予定で、今までの従業員に声をかける予定であるとの説明がありました。
次回の団体交渉は、７月３０日木曜日午前１０時から目黒交通ですが、その前に、２１日に労使協議を行います。
４月の６００人全社員不当解雇と闘い、雇用と休業補償（休業手当）と事業再開を求めて闘ってきましたが、ここで一定の成果を得て労働協約の締結に至ることができました。
今後、９月１日の事業再開に向けて労働者の権利と労働条件を守りながら、団体交渉と労資協議を組み合わせ合意形成を図り、より健全な労資の協力関係を求め、取り組みを継続します。
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東北 宮城 仙台 労働相談 労働組合 ユニオン