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介護業界の労働トラブルで新たな闘いが始まりました。
「ケアワーク千代田」（東京・飯田橋）と２月２０日、リモートで団体交渉を行いました。
主要な内容は、代表秘書という社長の側近である人物が行ったパワハラ発言についての謝罪要求です。
２０１９年９月某日、Ｔ組合員に対し代表秘書が「家族が大事なようだけど、迷惑だ」と言い放ち、Ｔ組合員の家族を侮辱する発言をしてきたのです。
なぜこのような発言が起きたのでしょうか。代表秘書の心理は定かではありませんが、労評として複合的な要素がこの問題を生んだのではないかと推測しています。
①以前に家族を含めた食事会が開かれたことがあり、代表秘書はＴ組合員の奥さんと面識がある
②Ｔ組合員は通勤に片道１時間４０分かかるので、定時（１８時）にすぐ帰宅している
③当時Ｔ組合員はケアワーク千代田勤務歴が約半年だった
代表秘書は労働者を指導する立場であることから、Ｔ組合員に対し１対１の面談を行い、仕事の姿勢に対する指導を行うことがありました。
今回の発言は、その指導の最中に出たものです。どの業界にも上司と部下といった上下関係は普遍的に存在しますが、代表秘書という肩書を利用し強権的な態度で労働者に接した結果、出た言葉ではないかと思います。Ｔ組合員はこの発言がずっと心に引っかかる状態で職務を強いられてきたのです。労評として、このパワハラ発言を見逃すわけにはいきません！
団体交渉では、三輪代表取締役と今回問題になった代表秘書、更に棚田弁護士が参加しました。
資本の見解は「発言した記憶はない」と一点張りで、棚田弁護士が代弁していました。開始からしばらくは弁護士が発言しており、代表秘書を指名し回答をするよう求めましたが、頑なに口を閉ざしていました。
労評は厳しく追及し発言を求め、代表秘書がようやく話し始めましたが、主張は一点張りでした。
記憶の有無は別として、会話のなかで相手に屈辱的な認識を与えてしまったわけですから、そう捉えさせてしまったことについてどう考えているかを追及しましたが、「誤解がある話がそもそもあったかどうか」とか「どうしてそんな捉え方になっちゃったんだろう」と問題をはぐらかしＴ組合員の認識に問題があるというような発言を繰り返していました。
さらに、代表秘書が労働者に対し「電話の声が大きい」「パソコンを打つ音が大きい」と気分屋的な発言をしたことに対し、Ｔ組合員が労働者の働く環境を壊し、やる気を削ぐようなことを行っていることを追及すると、三輪代表取締役が「他の従業員から指摘があったから」と返答しました。
そうであるならば、事情の説明をし丁寧に指導すれば良かっただけであり、資本が伝えるべきことを伝えなかったために起きた問題です。
資本の社訓や経営理念には「一人一人はつらつと働くことができる会社」と掲げています。
しかし、内実は全くのデタラメであることが明確になったのが今回の団体交渉でした。
意見したら「潰される」「嫌がらせを受ける」「何十倍にもなって仕返しされる」と労働者は怯えて働いているのです。
また、不当に偏ったサービスを勧めるという、利用者本位ではなく会社の利益本位になっている問題も確認しています。
この問題も含め、次回団体交渉でも取り上げていきたいと思います。資本への追及の手を緩めず、労評で道理を通し、対等に交渉するための闘争を貫徹します
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２０２１年２月２６日
トールエクスプレスジャパン事件弁護団
弁護士 指宿昭一
弁護士 中井雅人
２０２１年２月２５日のトールエクスプレスジャパン事件大阪高裁判決（清水響裁判長）は控訴棄却（一審原告敗訴）の不当判決であった。
国際自動車第２次最高裁判決によれば、本件賃金規則による時間外労働手当の支払いが労基法３７条の割増賃金であるといえるためには、通常の労働時間の賃金と時間外手当が判別できること（判別可能性）が必要であり、判別できるというためには、時間外手当が時間外労働等に対する対価として支払われていること（対価性）が必要である。本判決もこの前提は認めている。
本判決は、「本件賃金規則においては、能率手当を含む基準内賃金が通常の労働時間に当たる部分、時間外手当Ａ、Ｂ及びＣが労基法３７条の定める割増賃金であり、当該割増賃金は他の賃金と明確に区別して支給されていると認めることができる」として、対価性を検討する前に、きわめて形式的な判断で「判別可能性」を肯定した。
そして、対価性については、①能率手当は「集配職の業務の効率化を図る趣旨で、出来高制賃金として能率手当を設けることには合理的理由があ」るという判断を前提に、②時間外手当Ｂは、国際自動車の「事案とは異なり、能率手当が発生しない場合に時間外手当Ｂだけが支払われるという事態が発生することはな」いから、「時間外労働に対する対価として支払われるものと認められ」、③時間外手当Ａについては、「時間外労働等が増加しても賃金総額が変わらないという現象自体は、いわゆる固定残業代が有効と認められる場合にも同様に生ずることであるから、それだけで本件賃金制度における能率手当が同条の趣旨を逸脱するものであると評価することはでき」ず、「労働時間に応じた賃金については」、労基法２７条と労働基準規則によって「出来高払制賃金と労働基準法３７条の趣旨との整合性が図られて」いるから、「実質的にみて、本件計算方法を採ることにより、売上高等を得るにあたり生ずる経費としての割増賃金の全額を集配職の労働者に負担させているに等しいと評価することはできない」として、「時間外手当Ａは、実質的にみても、時間外労働等の対価として支給されるものというべき」として対価性を肯定している（この点が、国際自動車第２次最判と最も違う点である）。
本判決の特徴は、国際自動車第２次最判が基準とした、時間外労働を抑制し、労働者への補償を行うという労基法３７条の趣旨に従って、対価性及び判別可能性を判断していないことである（その代わりに重視する価値が「業務効率」である。）。労基法３７条の趣旨は、判断の基準として形式的に述べられているだけで、実際の判断の中では顧みられておらず、実際の判断は労基法２７条や労働基準規則に明確に違反していなければ、雇用契約と労使合意で自由に賃金規則を制定することができると考えていることである。強行法規である労基法３７条よりも雇用契約や労使合意を上位に置いているとしか思えない契約自由の原則の一面的な強調が本判決を支える思想である。
清水響裁判長は、かつて国際自動車事件第２次訴訟一審において労働者敗訴の判決を書いた裁判官である。この判決も、契約自由の原則と労使合意を労基法３７条の上に置き、労基法２７条などの明文の規定に反しない限り、どのような賃金規則を作ることも自由であるということを前提になされたものである。この判決は控訴審で維持されたが、上告審である国際自動車第２次最高裁判決で明確に否定され、破棄差戻された。
これらの２つの清水判決は、契約自由の原則を一面的に強調することで、労基法３７条の趣旨を否定し、「残業代ゼロ」制度としての賃金制度を容認する許しがたい不当判決である。このような判決が確定すれば、戦後労働法制が守ってきた労働時間規制が崩壊しかねないことになる。清水裁判長は、自らの判決が最高裁で否定されたことにも懲りず、亡霊のような反動判決を言い渡した。一審原告と弁護団は、本判決に対して上告・上告受理申し立てを行い、最高裁での逆転勝訴を目指す。
現在の裁判制度は、資本主義社会における体制維持の一機関にすぎず、我々はいわば敵の土俵の上で闘っている。裁判の勝敗よりも大事なことは、当該労働者を中心に団結が強化され、闘いが前進することである。本件訴訟においても、当該労働者らは、大阪地裁敗訴判決に負けることなく、労働組合としての団結を強化して、全国の労評の仲間とともに総労働の力で闘ってきた。今回の反動判決に対しても、当該労働者らは負けずに前進するであろう。弁護団も、当該労働者及び全国の労評の仲間と共に、トールエクスプレスジャパンにおける労働運動の前進と最高裁における逆転勝訴に向けて全力で闘うことを表明する。
以上
日本労働評議会（労評）中央本部
TEL:03-3371-0589 FAX:03-6908-9194
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（QBハウス LIVINよこすか店）
１回目の交渉で出された不可解な解雇理由は、弁護士の文書として正式に出されたものでした。
（関連記事：『【労評QB分会】「ＱＢハウス」不当解雇撤回闘争 第１回団体交渉報告』）
しかしその内容を本社に問い合わせたところ、その文書の内容の裏付けとなる証拠がないことが明らかとなりました。
今回の団体交渉では、解雇撤回・事業継続を勝ち取るため、本社の回答と食い違いがあることを徹底して追及しました。
それについて古川マネージャーは渋々という面持ちで「店が継続なら雇用も継続になります」と発言しました。
労働者の生活と命が脅かされる事態は回避でき、一面勝利になったといえます。
しかし、肝心の古川マネージャーは「解雇」を宣告したことに全く反省していないどころか、弁護士も加担する形で「謝罪はしない」とはっきり明言しました。
つまり、労使関係は全く改善していないのです！
弁護士は古川マネージャーの発言を基に、事実確認を一切とらず弁護士文書として解雇のお知らせを労評へ送ってきたのです。
これは弁護士として解雇に関する調査義務を果たさずに一方的に解雇を押し付けてきたわけですから、重大な問題です。
さらに、団体交渉での弁護士の発言として「私がなんで調査をするんですか」とまで発言し、弁護士としての業務を遂行する姿勢すらうかがわれませんでした。
こんな裏付けも何もない雑なやり方で労働者を首切りしようとしたのが古川マネージャーなのです。
こんな無責任な姿勢の経営者に労働者は怒り心頭です。
組合員のなかには、学生のお子さんを育てながら一生懸命労働に励む人がいるのです。
懸命にお客様に対し、ヘアカットサービスを提供し、売上が低迷する状況でも屈することなく、どうすれば売上が上がるかを考えているような労働者の首を切る行為など言語道断です！
次回の団交では資本の姿勢について徹底して追及する方針です。
また、他のマネージャーエリアでも似たような問題が起きていると聞きます。
労評として、いつでも相談を受け付けておりますので、一緒に闘いましょう！
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２月５日、本社に電話し「輪番休業に関する再要請」
【 回答の要旨 】
・
・重症化しやすい疾患持ちや高齢乗務員、
・自殺者について本社では分からない。
今回の休業要請は、乗務員の命、
【労評日本交通分会】「休業に関する再要請」に対する会社回答 反訳書
労評は、以下の要請を引き続き行っていきます。
自分たちだけ生き残ればいい的な考えではなく、
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東北 宮城 仙台 労働相談 労働組合 ユニオン