日本労働評議会宮城県本部（労評宮城県本）

ファーマみらいの団交拒否　パート５　早朝の出勤問題、とうとう団交拒否回答

　ブログパート３，パート４では、団交の様子を掲載してきました。

　会社側は一環として、開店時間前の掃除やパソコン立ち上げ、レジ準備などの労働時間をタイムカード（パソコンへの出勤入力）で確認していながらも、そもそものシフトの変更届を出さない限り、シフト通りの勤務として労働時間を管理していると回答してきました。

　そして、シフトにおいてはブロック長らをはじめ、店舗に指導していると言いながら、その証拠となる通知や会議の議事録は一切明らかにしようとしませんでした。

１）改めて、２０２５年９月３０日に要求書を提出

早朝の勤怠管理について

１）未払い残業代について

タイムカード（パソコンへの出勤・退勤の打刻）の打刻から労働時間が計算されるのではなく、店舗の始業開始時から計算されています。しかし、実際の労働時間はタイムカードの通りです。したがって、2年間分をさかのぼり、未払い残業代分を支払ってください。

２）シフト作成の指導について

部門長及びブロック長がどのようにシフト指導を行ったのか、内部で調査の上、回答してください。なお、その際シフト作成の方法や指針などの指導資料がありましたら提示してください。

少なくとも東北の店舗においてどの店舗に対し、どのように指導しているか店舗名と指導の会議、日付、内容、底での証拠となる資料を明らかにしてください。

３）シフトと実際の労働時間が異なることの実際について

各店舗から雪かきや掃除で、シフトより早く出勤した場合、少なくとも今井組合員が人事労務を担当していた際には、会社の指示により労働時間に含まないことを通知していました。また現在もブロック長に相談した際に、暗に吹く内容に示唆されるなど、労働時間外のサービス残業を強要されているのが実態です。これではそもそもシフト変更申請さえできません。

会社は、本当は労働時間に含まないように指示していたことを認め、謝罪してください。そのうえで、未払い分を支払ってください。

ところが、その回答は？

２）10月6日回答書　早朝の勤怠管理について

「（１）「１）未払い残業代について」

　従前の団体交渉において回答したとおり、そもそも団体交渉は組合員の労働条件に関して協議するものであるところ、貴ユニオンの要求は、組合員の未払い残業代を請求するものではなく、回答の必要性がありません。

なお、当社は未払い残業代が発生しているとは認識していません。

（２）「２）シフト作成の指導について」

　従前の団体交渉において回答したとおり、当社は、運営部、部門長、ブロック長等は、会議等において、各店舗のシフト作成において実際に業務に従事する時間をシフトの開始時間とするよう指導しており、この点についての特段の資料はございません。

（３）「３）シフトと実際の労働時間が異なることの実際について」

　貴ユニオンが主張するような「本当は労働時間に含まないように指示していた」という事実はありません。」

そのうえで、団交の中止を通知してきたのです

「４団体交渉の申し入れについて

以上のとおり、貴ユニオンが、本件文書で挙げ、当社に団体交渉を求める２０２５年春の賃上げ交渉、早朝の勤怠管理、健康診断という３つの議題について、当社は既に貴ユニオンに十分な説明をした上で、要求に対する回答も行っております。それにもかかわらず、貴ユニオンが本件文書で主張する内容は、従前の要求書及び団体交渉での主張の繰り返しであり、当社としてもこれまでの回答以上の回答は致しかねるところです。上記のとおり、同じことを要求し、同じことを回答している以上、議論は平行線をたどっており、現状において、当社としては、これ以上団体交渉によって貴ユニオンと協議を行う必要性を見出しがたいと考えております。

ついては、貴ユニオンとは令和７年１０月９日の団体交渉を予定しておりましたが、これについては中止させていただきます。」

３）【組合見解】

①まず、驚くことに、未払い残業代については、組合員分の請求をしていないから回答の必要性がないと逃げています。労基署が指導にはいったら、どうするつもりなのでしょうか。

　②そのうえ、シフトの作成について、会社は「ブロック長がシフト作成を指導している」と言いながら、議事録や通知などの根拠を示せません。実際に指導しているのでしょうか。指導していないから根拠も出せないし、説明もできなくなってしまったのではないかと考えます。むしろ、実体にたいして本当のことを言えないから指導していると強弁し、つくろうしかないのではないでしょうか。

　また、パソコン入力による出勤・退勤管理のタイムカードを取りながらも、実際の労働時間ではなく、シフトによる勤怠管理をしていることは明白に回答していました。これは、『労働基準法』違反といえませんか。

　雪かきなど早朝出勤が必要だった際に、勤務時間としないような指導をしていた事実はアンケートで確認しましたが、それを認めようとはしません。

労働基準法違反の可能性があってもそれを顧みない企業姿勢そのものが問題でしょう。

　そして、早朝の出勤問題（ほかに賃上げ交渉や健康診断についても扱っていますが、ブログには未掲載の交渉内容です）をはじめとする議題について、会社は十分な根拠資料を示さず、一方的に団交の中止を通知してきたのです。

　これは、労働組合法第7条の団交拒否、誠実交渉義務違反としての不老同労行為ではないでしょうか。

　早朝出勤の未払い残業代の問題に加え、不当労働行為を行うということは、薬局業として、人の生命と健康を守る企業としてあるにもかかわらず、法令順守の規範意識が極めて薄いと言えるのではないでしょうか。だからこそ、労働者の生命と健康を守る労働時間の管理においても杜撰なことがまかり通るのでしょう。

ファーマみらいの団交拒否　パート４　早朝出勤団交　勤怠管理の指導記録は何もない！？

　８月１日団交において、会社はタイムカードでの管理をせず、シフトで行っていることを明言しました。そして、シフトと違った場合には、後からシフト変更するように、各店舗に指導を行っていることを強調していました。

　そこで、次回団交にむけて、その証拠となる指導内容を明示するように求めました。

１）８月２２日組合からの通知書

「８月１日団交で協議した、「早朝の勤怠管理について」は、運営部が指導しているとのことでしたが、その指導内容および指導後の実際の運営状況は明らかとなっていません。きちんと運営部より状況を掌握したうえで正式に回答してください。」

２）８月２８日　会社からの回答書

「当社が８月１日付団交において回答したとおり、当社においては、各店舗を管理する運営部が、薬局長会議等において、各店舗のシフト作成においては実際に業務に従事する時間をシフトの開始時間とするよう指導しています。当社は各店舗が当該指導に従ってシフトを作成していると認識しています。」

↓

この回答書は、「指導しています」というだけで、何をどう指導しているのか、各店舗に通知書なりマニュアルなり、会議の議事録などがあるのか、証拠が全く分かりません。

かつ「シフトを作成していると認識しています」というのは、実際を何も把握していないということではないでしょうか。

これが会社の公式の回答というのが驚きです。

３）９月３日　団体交渉の様子　早朝の勤怠管理

【労評役員】会社は指導しているというのが、よくわかりません。文書や会議の議事録など、ちゃんとやってますという根拠となる資料を示してください。

【B部長】シフトの正しい作り方とかっていうのは、常に指導してるということを確認してますので、やりとりの個別に指導されてるという印象です。

【労評役員】個別指導ではなく、ブロック長会議、薬局長会議で出していると言っていましたよね。その資料が一つもないのですか。議事録もないのですか。

【B部長】いずれも取ってませんけれども、指導をしてるということには間違いはない。

【労評役員】じゃあどんなふうに指導したんですか。口頭だけですか。

【B部長】普段、ブロック長、部門長がシフトの説明をしており、シフトの承認もブロック長がされているので、日々のお話の中で当然出て来る内容です。

【組合員】B部長は全体を把握してらっしゃいますか。ブロック長に丸投げするだけで終わりですか。朝の雪かきの不満、長年出ていますよ。多分今も多くは変わっていないと思います。朝の掃除のこととか、あちこちから不満の声が上がっていて、その都度、「会社から禁止されているので朝の残業はできません」と私が人事を担当していた時は答えていました。会社が長い間指導していても、結局、店舗には浸透していないということですよね。どういう形で指導していますか。

【B部長】それぞれのブロック長が薬局長を指導するというのは、ブロックごとに集まって、毎週火曜日に定例会が設けられてますので、そこでお話をされている。当然毎回話題には出てきてますし、実際にこちらで聞いた修正も最近きちんと上がってきてるので、全体がどうなってるかの把握を全てしてるわけじゃないんですが、浸透しつつあることは間違いないと実感しております。

【労評役員】根拠もない。薬局長会議の議題にあがっていないのですか。

【B部長】こちら(本部）が伝達をする薬局長会議と、ブロック長が薬局長にする薬局長会議があるので、その後者でお話している。

【労評役員】実際に、組合は、いろんな店舗の労働者から意見聞いていますよ。会社は実態を把握していないのですか。毎月のタイムカードや、シフトと実際の勤怠をみて分かるじゃないですか。

【B部長】シフト通り働いているか、別の話じゃないですか。

【労評役員】そうです、別ですよ。だから、ちゃんとシフト上からタイムカードで勤務しているかどうか把握しないといけないですよね。それをちゃんと見ていないということですよね。

【B部長】こちらとしては（シフト変更の申請を受けて）勤怠を付けるようにしていますけれども、それで届いてないところあるんであれば、それは教えていただければ個別に確認しますよという話。

【労評役員】タイムカードは見ているけど、タイムカードではなく、シフトで計算しているんですね。

【B部長】はい。シフトが変更になっていなければ。シフトと勤怠と両方を加味しています。申請があったところは残業をつけている。

【労評役員】申請がなけれがシフト通りの運用ですね。

【B部長】シフトの申請がありますので、その場合はタイムカードに従って残業をつけてまして。残業の申請が出てくる形になりますので、当然早出残業も残業ですね。

【労評役員】実態は、タイムカードに打刻して、シフトに反映されないままサービス残業になっている状態ですよ。

【B部長】シフトに入れていただければいいので、シフト変更入れていただければ問題ない。

【労評役員】現場のこと、ちゃんと確認していないんですね。全店舗、確認したらいいですよ。

４）これは、明らかに勤怠管理になっていないのでは？

　会社は、シフトを事前に作成し、そのうえで勤務した際のタイムカードは見ているが、シフトより早く勤務していたとしても、後からシフト変更申請を手続きしなければ、元のシフト通りに労働時間を計算していると回答しています。

　労働時間を明らかにごまかしているということではないですか？

　毎日１０～１５分ほどシフトより早く出勤して、掃除やレジ準備、パソコンの立ち上げをしているのだから、この回答であるならば、毎日毎日シフト変更申請を提出しなければならないシステムになっています。

　こんなやり方、業務としてあり得ないのではないでしょうか。明らかにロスであり、仕事としてはやっていられません。

　このようなやり方を指導していたら、店舗から不満がでてくるのではないでしょうか。

　やはり、勤怠において労働時間を意図的に減らしているとしか考えられません。

奥羽木工所懲戒解雇撤回裁判ＮＯ.２　～勝訴的和解成立～

２０２５年１１月２０日、株式会社奥羽木工所での不当な懲戒解雇裁判は、仙台地方裁判所において、勝訴的和解で決着しました。

　懲戒解雇を撤回しただけでなく、会社が「無効な解雇」について遺憾の意を表明し、そもそもの６割という嘱託賃金は7割で再計算され、本来であれば勤務したであろう６５歳嘱託満了時までの賃金相当額を支払うことで和解しました。

　全面的な勝訴和解といってよいでしょう。

　河北新報→ニュース記事（有料記事）

　

１）和解内容については以下の通りです。

１、原告と被告は、被告が、原告に対してした令和４年１１月３０日付け解雇の意思表示を撤回し、同日、原告が被告を、会社都合により、合意退職したことを相互に確認する。

２、被告は、原告に対し、本件解決金の支払義務があることを認める。

３、被告は、原告に対し、前項の金員を支払う。

４、被告は、原告に対し、被告が原告に対して無効な解雇をしたことについて遺憾の意を表明する。

５、原告と被告は、今後、互いに誹謗中傷をしないことを約束する。

６、原告と被告は、前項が、原告が正当な組合活動の範囲内で本件和解の内容を第三者に説明することを妨げるものではないことを確認する。

この和解は、奥羽分会として、労働者の皆さんの人権、労働主権が認められた、重要な勝利です。

２）和解が示す位置について

１、Ａ分会員への懲戒解雇は「無効な解雇」だったと会社は認めました。また「遺憾の意を表明」したことは謝罪と同義といえます。

２、では、会社が『無効な解雇をし』、懲戒解雇を『撤回』したとはどういうことでしょうか？

会社が2022年11月に懲戒解雇したことが「無効な解雇」であったとは、法的には違法であるという意味です。つまり、契約において賃金や働く場所の合意なく、就業規則にない異動命令を乱発し懲戒処分をしたことは誤りだったといえます。労働者は社長に従え、という奥羽木工所の専横体制がおかしいということが裁判を通じて明白になりました。

しかしながら、働く権利があったにもかかわらず、約３年間もの間、Ａ分会員は会社の一方的決定により働くことを奪われてきました。

そのため、６５歳の嘱託終了時まで働いた賃金に相当する額を解決金として会社が支払うこととなりました。働く権利のもと労働していることが具体的に証明されることとなったのです。

３、さらに、奥羽木工所では、定年後嘱託雇用の賃金として定年前の６割で計算されます。この賃金については、契約も成立していないし、団交で協議するはずだったのに会社は一方的に決めつけ交渉にも応じようとしませんでした。

　　和解においては定年前の「7割」相当額で合意しました。

組合は、６０歳定年で体力が低下することはない、熟練労働者の知識と経験を若手へ教育すべき、人生１００年時代の生きがいとしての労働力の活用を提案してきました。もちろん、契約は双方協議の上合意すべきで、会社が一方的に押し付けるものではありません。

和解で７割となったことは、現在、奥羽木工所のなかで嘱託で働いている労働者にとっても共通する問題です。定年後の労働条件に風穴を開けた画期的な和解といえるでしょう。個人のことではなく、奥羽木工所の従業員全員の嘱託再雇用の制度改革について、改善を求めることができます。　

４、条項５と６では、「正当な組合活動」を妨げることはあってはならないと明記されました。裁判所での和解内容、背景を、労働者の皆さんに正しくお伝えすることも、会社の圧力から妨げられるようなことの無いように、和解条項に示されたといえます。

以上のように、裁判は奥羽木工所分会の勝訴的和解です。

３）今後の奥羽分会の取り組み

「無効な解雇」であったことは、Ａ分会員へ会社が行った契約の押し付け、異動の業務命令、懲戒解雇の過程は、組合員に対する嫌がらせとしてあったといえます。一連の会社の行った不適当な行為は、一人の労働者、且つ組合への不当労働行為であり、改めて会社に対し謝罪を要求します。

和解条項に「無効な解雇をしたことについて遺憾の意」とありますが、一人の労働者の人生を狂わした大問題です。懲戒解雇されて、その苦しみとくやしさ、家族の葛藤がどれほどだったでしょうか？朝礼で全労働者に経緯を説明してもよい問題です。

よって、組合としては、①謝罪の明確化、②嘱託制度改革として７割賃金、③嘱託再雇用において労働者と協議して双方合意のうえ契約を結ぶことを要求します。

奥羽木工所　懲戒解雇撤回裁判について NO.1

　仙台市宮城野区にある株式会社奥羽木工所でおきた、労評分会員に対する不当な懲戒解雇事件について報告します。
　奥羽木工所のHPは　→　こちら

A分会員は１９８５年に守屋木材株式会社に入社し、木製家具製作に携わってきました。のちに守屋木材から株式会社奥羽木工所に仙台港工場を営業譲渡としてからも、６０歳定年までの３８年間、長年にわたり勤務してきたベテラン労働者です。

２０１４年に結成された労評奥羽木工所分会の組合員として、さらには2代目の分会長として、積極的に組合活動にも取り組んできました。

ところが、定年を迎える２０２２年１１月３０日、会社によって懲戒解雇を言い渡されたのです。いったい、何があったのでしょうか。

〇定年後、嘱託再雇用における問題点

A分会員は２０２２年４月に定年を迎える予定で、その年の１月には嘱託再雇用の希望を工場長に通知していました。現在、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、嘱託を希望する労働者に対しては６５歳まで雇用することが義務化されているので、会社は拒否できません。

A分会員は賃金について、一定の減額は念頭に置きつつも引き続き切断班での勤務を希望し、賃金に見合う労働の仕方などについて話し合うつもりでした。

ところが、会社は嘱託再雇用開始日の２日前に契約書を提示したため、具体的な検討時間もなく、また交渉時間もありませんでした。

提示内容としても①賃金が約６割に減額される。②勤務場所については希望する切断班ではなく縁貼班ということでした。

そこで、A分会員は、大幅な減額の理由と、これまで他の労働者は継続して同じ勤務場所で働いているのに、どうして自分だけ異動となるのか、その理由を工場長に聞きました。

工場長は、①再雇用で賃金が下がる。②下がった賃金に見合う同一労働、同一賃金で軽微な作業に移動してもらうという説明をしました。

A分会員は、①大幅な減額についての賃金交渉と②勤務場所については、切断班でも作業内容の見直しができることや、他部署へ異動する必要性もないこと（移動先の部署で働く労働者が玉突きで異動になり、未経験の仕事に従事するため教育体制の確保、そのための追加の人事配置が必要になる）から、即座に合意せず、労評奥羽分会として、団体交渉を行うことを要求しました。

会社は具体的契約事項について、「賃金について団体交渉を要求されており、これには当然応じますが、会社としてはA組合員に４月以降も働いてもらう以上、５月から会社提示の賃金をA組合員に支払う予定です（なお、会社が提示している賃金額を受領したことをもって会社提示の金額に同意したとの主張はしません。）」（４月１８日付回答書）と回答し、団交とそこで賃金額を交渉することには合意しました。

そこで、A分会員は、賃金や勤務場所が決まらないまま、契約書に押印することなく、切断班で嘱託として働き始めたのです。

〇事実上の団交拒否と異動命令の強要

　ところが、いざ働き始め、団体交渉を開始すると、会社は「賃金６割は決まったこと」、「人事異動は業務命令」であり「人事権は会社の専権事項」という回答を繰り返し、交渉に一切応じようとはしません。

　勤務前に「会社が提示している賃金額を受領したことをもって会社提示の金額に同意したとの主張はしません。」と正式回答しているにもかかわらず、賃金についての実際交渉を行わなかったのです。

　もともと賃金を下げるからそれに見合う勤務場所に異動するという説明でした。前提となる賃金の交渉を行わないなら、賃金も確定せず、当然、それに見合う勤務内容への異動も成り立ちません。

　しかも異動の理由について、年齢による体力低下があるとの理由が追加され、裁判が始まってからは、突然、多能工化のためだと言い始めました。体力低下してもできる軽微な作業であるにもかかわらず、多能工化というのは変ではありませんか？はじめは賃金を下げるからといいながら、どんどん理由も変わっていったのです。

会社は、形だけ団交に応ずる形で賃金交渉をせずに、異動命令だけ乱発（５月１９日、６月１日、６月２１日、８月３１日、９月２０日、１０月5日）したのです。

〇懲戒解雇処分から裁判へ

そして、賃金も勤務場所も決まらないのに、異動命令に従わないことを理由に、いわば、命令違反を外形的に作り上げて、２０２２年１１月３０日、懲戒解雇処分を通知してきたのでした。

これは、団体交渉に誠実に応じない組合への不当労働行為でありつつ、一人の労働者の人生を踏みにじる極めて重大な人権問題です。会社はいくらでも理由をつけて、ただ労働者は命令に従えばいいという、完全なモノ扱いです。まさに会社の労働者支配そのものではありませんか。

そして、A分会員は２０２３年５月仙台地裁に提訴しました。「納得して働きたい」、「皆で力を合わせて良い商品を作りたい」それが労働者の想いです。「話し合いをすると約束したのに、一方的に従えというのは間違っている」という正義を貫くことは、労働者の誇りと人権を守ることです。労働者の想いを原則に、組合は、懲戒解雇の撤回と謝罪を求め、裁判を行っています。

ファーマみらいの団交拒否　パート３　早朝出勤問題の団交　会社の回答は？

組合からは労働時間に含まれていない早朝の勤務について団交で改善を申し入れました。その様子をお伝えします。

１）２０２５年４月１４日に要求書「早朝の勤怠管理について」を提出。

「現在、始業時間前に店舗や周辺の掃除をしたり、店舗場所によっては雪かきなどをしたりしてから営業を開始しています。

　始業時間より１５分ほど前にタイムカードを打刻し、掃除などの勤務（雪かきの場合は１時間も早いことがある）を行っていながら、労働時間に含まれていません。

タイムカードの打刻から労働時間が計算されるのではなく、店舗の始業開始時から計算されています。

これは労基法に反するものです。即刻改めてください。」

↓

それに対して会社は団交をなかなか開催せず、約４カ月たった８月に回答書を示し、団交に応じてきました。

２）８月１日回答書　「二、早朝の勤怠管理について」について

「当社としては、シフトの始業時間から業務を開始するよう指導しております。

また、当社においては前月末日までにシフトを確定することが原則ですが、早出残業が発生する場合には申告いただいています。」

３）８月１日団体交渉での状況

【組合員】　要求書の通り、現在、始業時間前に店舗や周辺の掃除をしたり、店舗場所によっては雪かきなどをしたりしてから営業を開始しています。始業時間より15分ほど前に、タイムカードを打刻し、掃除などの業務を行っていながら、労働時間に含まれていません。タイムカードの打刻から労働時間が計算されなく、店舗の営業開始時から計算されています。これは法に反するものです。そこ改めてくださいと要求書を出しております。それに対して、まず会社側の回答が書面できていますが、追加するものや補足はありませんか。

【B部長】　追加は特にありません。

【組合員】　会社回答にはシフトの始業時間から業務開始とありますが、店舗のオープンが９時ならば、その前の掃除や雪かきは勤務時間に入っていないのでしょうか？

【B部長】　業務が始まる直前に押してから、業務を始めるようにと指示をしております。

【組合員】　9時から開始の店舗は9時にタイムカードを押してから掃除を始めるようにという指示ということですか。

【B部長】　9時で問題なければそれでいいでしょうし、患者様が9時に来られるようであれば掃除の時間は8時50分とか、必要に応じてシフトを変更いただくっていうことで認識しております。

【組合員】　シフト変更を誰に指導してるんでしょうか。それを認識してる店舗はないと思うんですが。会社としてシフトを変更するようにという発表を具体的にされているということですか。

【B部長】　運営部と、各ブロック長にも指示されてます。お店の薬局長はきちんとブロック長の指示で認識されてると思います。直接私の方では把握しておりません。運営部です。

【組合員】　その指示はいつから出されたのでしょうか

【B部長】　少なくとも私が入ってからの話で私も聞いております。

【組合員】　B部長が入社された時、私は人事に所属しておりましたけど、そういった指導があるということは聞いたこともありませんし、実際、他の店舗から雪かきが残業に入らないっていうのはおかしいとか、掃除してるのにっていうような不満は直接随分聞いてきましたけれども、私の方としては認められていないからっていうことでしかお答えしておりませんでした。

【B部長】　細かいことは人事労務担当のオフィスに確認しなければなりませんが、そのように認識しております。

【労評役員】　シフトは、前月末日までに確定することを原則としつつ、早出残業の申告をするということですが、毎回１０分前や１５分前までに出勤するようなシフトへ変更しているのですか？

【B部長】　①ブロック長の方に報告メールをする場合もありますし、②給与締め日の関係で期日が過ぎた場合はいったん人事チームの方にメールで連絡したりして、③最終的には月末にブロック長が確認しますので、そこで申請という形でシフト変更をするという、そういう3段階の内容です。

【労評役員】　早く出勤してタイムカードを押しても申告しない場合にはもともとのシフト通りの時間なのか、申告しなくてもタイムカードを打刻した時間から勤務開始なのかはいかがでしょうか？

【B部長】　シフトで申告がなければ、タイムカードの時間ではなく、シフトの時間で働いたということでのシフト時間での登録になっています。

【労評役員】　じゃあ、結局、タイムカードの基準ではないということですよね。シフトが基準ですね。

【B部長】　その通りですね。変更があれば申告してくださいと。シフト通りじゃない勤務指示をした場合は申告してくださいっていうことになってますので、希望シフト通りに勤務いただいてるという認識です。

【労評役員】　組合としては、タイムカードが使われず、残業代が発生しないように管理している労基法違反状態にあるという認識です。やはり必要な監督官庁にも申告せねばならないことにもなります。まずは会社側は実情においてシフトが作られているのか作られていないのか、実際の労働者は早く15分前とかに出勤して掃除を行った上でお店を開けていて、その掃除をしている時間分の時間給が発生していないという実情を調べるということはしないのか、そこについてはいかがですか

【会社弁護士】組合のご意見として承りますけども、この場で協議をするというではあまり考えていません。

４）みなさん、いかがでしょうか

　団交における会社の回答を要約すると

①シフトを作成する。

②勤務においてタイムカードを打刻し、例えばシフトの９時営業開始であっても、実際は掃除など１０分前、１５分前から勤務している。

③その場合、シフトの変更申請を受ける。

④もし、シフト変更申請を受けなければ、タイムカードではなくそもそものシフトで労働時間を算出する。

これは、労働時間の正当な算出といえるでしょうか？

毎日、９時営業開始前に、パソコンの立ち上げ、店舗の掃除、レジの金銭準備は行わなければなりません。

そのたびにシフト変更申請を後からしなければならないということは、毎日シフト変更申請をする手続きになります。しかも、出勤した従業員全員に対して、薬局長が変更申請書を作成し、ブロック長に提出するというシステムです。

　通常のルーチン業務として組み込まれているならば、実際の労働時間として考えることはできます。

　しかし、会社がシフトを確認し、実際の早出出勤を認識しながら、シフト変更申請の手続きをしなければシフト通りの賃金をしはらうという運営は、正しい労働時間管理といえるでしょうか？

労働者にとって、早出サービス残業を強要されているのではないかという疑念が立ちます。

この実情について労働基準監督署はどう判断するのでしょう？

　ファーマみらいとしては、おそらく、会社としてはシフト管理を行っているという運営上の正当性を主張して、悪いのはシフト変更申請を出さない薬局長やブロック長の責任として転嫁するような仕組みになっていないでしょうか？

これが、薬局業として、人の生命と健康を守る企業として、許されると思いますか？

↓

次回団交に続きます

ファーマみらいの団交拒否　パート２　早朝出勤は労働時間にならない？

ファーマみらい株式会社（HPは→こちら）では、薬局の勤怠は原則シフトで管理されています。

薬局店舗ではどこも同じかもしれません。朝９時開店で店舗によっては夜８時９時まで営業しているところもありますから、早番遅番などシフトが組まれます。

ところが…。

実際は９時開店であれば、労働者は１５分くらい前に出勤してパソコンを立ち上げ、レジをセットし、お客様が来る前に店舗掃除を行い、朝礼などをして開業時間にシャッターを開けます。

この１５分は労働時間でしょうか、それとも無償？

まして、雪国では冬になると道路から店舗入り口まで雪が積もってしまうので、１時間ほど早く出勤して雪かきするのは日常です。これも労働時間？それとも無償の雪かき？

ファーマみらいではこのようにシフトより早めに出勤して、パソコンにある勤怠管理システムに打刻を行い労働を開始します。したがって９時開店より少し早い８時４５分ごろに打刻して、開店前準備を行ってオープンするのです。雪かきするときは1時間ほど。

しかし…この勤怠管理システムで労働時間を算出しません。あくまでシフトで管理します。もし、早めに出勤したならば、あとでシフト変更届を出すという仕組みで、この手続きをしなければ、シフト通りの労働時間となるのです。

勤怠管理システムでパソコンに労働時間を打刻しているのに、シフト変更しなければ労働時間ではないというのは、おかしいのではないでしょうか？

皆さんはどう思われますか？

株式会社ファーマみらいの団交拒否

株式会社ファーマみらいは東邦ホールディングス株式会社のグループ企業で調剤薬局を全国的に展開している企業です

ファーマみらいHP→https://phmirai.co.jp/

　この会社では、2022年に仙台市オフィスでおこった不当な人事異動をきっかけにして労評の分会を結成し活動しています。

オフィスで人事労務を担当しているベテラン労働者（50代）を、まったく未経験の医療事務として異動させた事案です。
　定年退職まで残り数年という中で医療事務に異動させるということは、事実上の自主退職を促すリストラ策でした。というのも、のちに仙台オフィスを閉鎖するため、閉鎖決定の前に自ら退職するように仕向けたと組合は分析しています。

　この人事異動は現在も継続交渉中ですが、それ以外に東北6県で働く薬剤師・医療事務の全体の労働者のために、賃上げや一時金、さらに様々な問題に取り組んできています。

　２０２２年から約３年間にわたり、労評ファーマみらい労組は団体交渉を通じて、会社に誠実な交渉を求めてきました。
　人事異動の理由についての説明と実際の食い違いを資料を用いて説明することや契約上の合法性の開示を求めました。
　賃上げや一時金であれば根拠となる決算書の提出や労働者の基礎賃金（薬剤師と医療事務それぞれの平均賃金）を求めました。
　労働時間についての計算であればそれらを指導した通知や議事録などです。
　
　いずれも、根拠資料を会社側から提出の上で、共通の認識土台をつくり、道理ある合理的な交渉をするためです。

　ところが、会社は、根拠資料を提出しようとしません。
　粘り強く、何度も何度も、資料の提出を求め、その理由も説明しました。しかし会社は口頭説明のみにとどまり、しかもその説明に食い違いがあるので、その食い違いをただすためにも根拠資料を求めましたが、提出しようとしません。

　あげくには、「説明は十分尽くした」と一方的に団交拒否です。その繰り返しです。

　そこで、人間の生命と健康を守り社会に貢献する薬局経営を行う企業として、あまりにも、労働者を見下した交渉姿勢と、自らの責任を逃れようとする自己保身に対し、広く社会的にも周知する必要があると判断しました。

コンプライアンスを守る企業として、誠実に労働組合と労働者に向き合った姿勢に改めるよう、ぜひ多くの方に、ファーマみらいの交渉過程を知っていただきたいと考えています。

【重なる不当な労働条件の改悪】

会社と団交を開始して以来、これまでの約3年の期間に、会社は①年末年始の手当をカットするという通知（→団交の結果、撤回）、②薬剤師手当5万円を3万円に減額。研修認定薬剤師の資格を持っていればその分2万円として、引き続き5万円とするが、研修認定薬剤師資格を持たなければ薬剤師資格は3万円とする。③業務内で受けることができていた健康診断を業務外に変更し、懲戒処分の対象とする、などです。

【店舗の開局前の掃除や雪かきはタイムカードでは労働時間にならない？】

　ファーマみらいでは、毎月のシフトにおいて、例えば開業時間が9時で閉店が18時であれば、基本9時～18時のシフトが組まれます。

　ところが、9時に開局するには、それまでにパソコンを立ち上げたり、レジを準備したり、掃除をしたり、冬であれば雪かきなど、開局前に出勤して行わなければなりません。

　そのため労働者は実際のところ、例えば8：45分にパソコンに勤務開始を打刻して、開局前の仕事を行っています。

　ところが、ファーマみらいでは、パソコンに打刻した勤務開始時間と退勤時間では労働時間を算出せず、そもそものシフト時間でしか計算しないのです。

　これは労働基準法違反ではないでしょうか？

　このような様々な問題点について、労評ファーマみらい労働組合では、団体交渉を要求し、改善を求めてきました。

ところが、会社は、証拠となる資料も一切示さず、口頭での回答だけに終始し、これ以上回答する必要はないと、一方的に団交を拒否してきたのです。

このような不誠実団交としての不当労働行為は許されるものではありません。

次回は、その経過や詳細について報告します。

10月の労働相談日のお知らせ

【１０月の労働相談日のお知らせ】

★第１木曜、第３木曜
★19：00～21：00　　　です。

この日時は必ず電話がつながります。

これまで通り、それ以外の日時でも、電話、メール、DMで労働相談を受け付けています。

残業代未払い、一方的な解雇、労働条件の合意なし不利益変更、パワハラやセクハラなど、職場での問題に悩んでいませんか？
思い当たることがあれば、秘密厳守、相談無料ですので、ひとりで悩まずお気軽にご相談ください。

メールアドレス：rouhyomiyagi@yahoo.co.jp

10/09に講演会第3弾を開催します（テーマ:不景気による労働問題）

　コロナ禍、円安、物価上昇、、、不景気を理由にした解雇や減給、退職勧奨、残業代未払い、、、どこまで我慢すれば良いの？

ー弁護士による講演会・無料相談会ー

　労働問題に詳しい指宿昭一弁護士による労働問題の講演会、第三弾を開催します！

　講演会後には、無料の労働相談会も開催します。

　今回のテーマは不景気による解雇や減給、残業代未払い、退職勧奨などの労働問題です。

　昨今のコロナ禍や世界情勢の変化によって、経営難などを理由とした解雇や雇い止め、休業補償の未払いなど多くの労働相談が増えています。特に、経営難という一言で片付けられてしまい、具体的な経営状態や見通しをきちんと説明されずに、一方的に、解雇や休業手当の未払いを通告されるという事例が増えています。

　そこで今回は、指宿弁護士が実際に取り組んだ事例なども交えて、身近におこる不景気を理由とした労働問題についての法的ポイントや対処方法、相談窓口としての労働組合の意義についてご講演いただきます。

　無料の労働相談では、コロナ禍での不当解雇、賃金の未払い、賃金切下げのほかにも、労災事故、パワハラ・セクハラなど様々な労働問題の相談に応じる予定です。

　講演会・労働相談、どちらか一方への参加もできます。また講演会後に労働相談で聞いてもらいことができた場合も対応いたします。

　オンライン参加もできますので、どうぞお気軽にご参加下さい。

お申込先

・現地/オンライン問わず、お申し込みは下記のURLからお願いします！

https://forms.gle/cV3TpkDMRd64hJw76

※新型コロナウイルス感染拡大防止のため、事前の予約が必要です。【予約締切10月9日12:00】

※下記問い合わせ先からも申込可能です。

✳︎問い合わせ✳︎

日本労働評議会宮城県本部

仙台市青葉区梅田町梅田町1-63第5白鳥ビル201

Tel/Fax：022-272-5644

E-mail：rouhyomiyagi@yahoo.co.jp

HP：http://rouhyomiyagi.blog.shinobi.jp/

【第二回　指宿弁護士による講演会と労働相談会を開催しました！】

７月24日(日)
　仙台市民会館　第一会議室にて
　「これって、ハラスメント？―職場のハラスメントと解決法―」を開催致しました！
　ご参加いただいた皆様、ありがとうございました。

職場において、パワハラやセクハラ、マタハラなどがあっても、当事者自身もどこからがハラスメントなのか分かりづらいし、職場内で声をあげづらいため問題として表面化しづらいです。また、実際にハラスメント問題に直面したとき、どう対処すればいいのか分からなくなることも多いのが現状です。

そこで、日本労働評議会の顧問弁護士である指宿昭一弁護士をお呼びしてハラスメントをテーマにした講演会と、講演会終了後には個別労働相談会を行いました。

◇講演会プログラム

第一部　講演「職場のハラスメントと対処法」

講師：指宿昭一弁護士

第二部　対談「ハラスメント被害を労働組合に相談したら～南東北春日リハビリテーション病院分会の取組み～」

指宿昭一弁護士、当事者の40代男性職員

第一部の講演では、指宿昭一弁護士よりハラスメントの定義やその法的基準、そしてその対応や問題解決への手続き、そこにおける相談窓口としての労働組合の意義などについて、具体事例も交えながら講演していただきました。

第二部の対談では実際に職場でハラスメントを受けた男性職員に出演いただき、ハラスメントを受けてなぜ労働組合（労評）に加盟したのか、実際にハラスメントの被害にあったり労働者としての権利を侵害されたりした労働者に訴えたいことなどをお話いただきました。

　当事者の実体験から、一人ではなく労働組合として問題に向き合うことの心強さ、諦めないことの大切さなどを語っていただき、心を動かされた参加者の方もいたようです。

　講演会、対談後の質疑応答では、参加された方から多くの質問をいただきました。「ハラスメント」が、労働者の皆さんにとって身近であり、関心の高いテーマであることが伺えました。

▲講演会の様子

　日本労働評議会　宮城県本部では、今後も労働者の皆さんの悩みに寄り添った講演会や企画を行っていきたいと考えております。なお、次回の講演会は、10月30日(日)を予定しております！詳細は決まり次第、またお知らせします(^^)

また、日本労働評議会　宮城県本部は、随時労働相談を受け付けております。いつでもお気軽にご連絡ください。

＊お問い合わせ先＊

TEL/FAX　022-272-5644
　Mail　rouhyomiyagi@yahoo.co.jp

日本労働評議会 宮城県本部（労評宮城県本）

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